Το Μάνατζμεντ στην Ελλάδα


Η πλειονότητα των Ελλήνων διευθυντών διαπιστώνουν ότι οι επιχειρήσεις τους κυριαρχούνται από συγκεντρωτισμό, δύναμη και γραφειοκρατικές δομές. Η ανώτατη διεύθυνση αποτελείται από τους ιδιοκτήτες και τους συγγενείς τους.

Κατά τη λήψη αποφάσεων το μάνατζμεντ είναι λιγότερο σαφές- ορθολογικό, λιγότερο τυποποιημένο, χρησιμοποιούσε λιγότεροι πλάγια επικοινωνία και αντιμετώπιζε μεγαλύτερες διαφωνίες κατά την επίλυση προβλημάτων. Υπάρχει έλλειψη επαγγελματισμού στις γραμμές της ανώτατης διεύθυνσης. Μόνο το 11% των ελληνικών επιχειρήσεων χρησιμοποιούσαν συνεχώς ποσοτικές τεχνικές, και μόνο μια στις τρεις επιχειρήσεις έκαναν ανάλυση δυνάμεων, αδυναμιών, ευκαιριών και κινδύνων.

Η υπανσυμμετοχικοάπτυξη στον ιδιωτικό τομέα αποδίδεται κυρίως στην οικογενειακή μορφή και στο μικρό μέγεθος των επιχειρήσεων. Το μικρό μέγεθος δεν τους επιτρέπει να προσελκύσουν, να εργοδοτήσουν και αμείψουν υψηλού επιπέδου μάνατζερς. Επίσης, οι ιδιοκτήτες- διευθυντές σε πολλές περιπτώσεις δεν είναι ενήμεροι, ούτε πρόθυμοι να χρησιμοποιήσουν σύγχρονες τεχνικές. Ακόμα, η παραδοσιακή δομή και λειτουργία του κράτους, η συνεχής και απρόβλεπτη παρεμβολή δεν ενθάρρυναν τον εκσυγχρονισμό (κυρίως πριν την είσοδο στην Ε.Ε.).

Η υπανάπτυξη στον δημόσιο τομέα οφείλεται κυρίως στην ισχυρή παρουσία των πολιτικών δυνάμεων. Ακόμη και τώρα, η ανώτατη διεύθυνση των κυριότερων δημόσιων εταιριών διορίζεται από την κυβέρνηση και τα κύρια κριτήρια διορισμού είναι η πιστότητα και η συμβολή τους στο πολιτικό κόμμα, παρά η διευθυντική τους ικανότητα.

Ωστόσο, υπάρχουν δυνάμεις που ασκούνται και επηρεάζουν την εξέλιξη της ελληνικής διεύθυνσης μετά την ένταξη της Ελλάδας στην Ε.Ε.:

  • Περιβαλλοντική δυναμική και πολυπλοκότητα
  • Κοινωνικο-πολιτιστικές δυνάμεις
  • Δυνάμεις εκπαιδευτικές- μάθησης
  • Οικονομικές δυνάμεις (χρηματοδότηση, ανταγωνισμός)
  • Πολιτικές- νομικές δυνάμεις

Υπάρχει ένα κενό κουλτούρας και πρακτικής μεταξύ της διεύθυνσης των επιχειρήσεων ελληνικής ιδιοκτησίας και των θυγατρικών των πολυεθνικών που λειτουργούν στην Ελλάδα. Υπάρχουν όμως πολύ ισχυρές δυνάμεις που οδηγούν σε σύγκλιση. Η ένταξη στην Ε.Ε. ενήργησε ως μεγάλος καταλύτης. Επιπλέον, η ύπαρξη πολλών θυγατρικών των πολυεθνικών, η ισχυρή πρόκληση σε εκσυγχρονισμό και επέκταση σε γειτονικές χώρες, μαζί με τον ανασχεδιασμό της πανεπιστημιακής εκπαίδευσης, βοήθησαν τη γρήγορη σύγκλιση. Μεταξύ των κύριων δυνάμεων που εμπόδισαν την εξέλιξη είναι η διοικητική κληρονομιά, η έλλειψη δυνατής και διαφοροποιημένης ελληνικής κουλτούρας, οι πολιτικές επεμβάσεις και η αδύνατη οικονομία της Ελλάδας, σε σύγκριση με εκείνες άλλων χωρών της Ε.Ε.

International MBA
Εξ αποστάσεως ελληνόφωνο μεταπτυχιακό International MBA 
Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων
Εξ αποστάσεως  μεταπτυχιακό στη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων 
Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων (HRM)
Εξ αποστάσεως  σεμινάριο στη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων (HRM) 

people-brainstorming

Πώς να ετοιμάσετε ένα Marketing plan

Για κάθε επιχείρηση, μικρή και μεγάλη, το μάρκετινγκ καταλαμβάνει ένα μεγάλο μέρος των εξόδων της. Για αυτόν ακριβώς τον λόγο είναι πολύ σημαντικό τα χρήματα για το μάρκετινγκ να χρησιμοποιούνται με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. Έχει παρατηρηθεί πολλές φορές το φαινόμενο, εταιρίες κάθε είδους να σπαταλούν μεγάλα ποσά στο μάρκετινγκ και να μην βλέπουν τις […]

0 comments
toon271

Ο ρόλος των προϊσταμένων στην παρακίνηση

Η παρακίνηση των εργαζομένων προσδιορίζεται από παράγοντες που ελέγχονται- καθορίζονται α) σε επίπεδο επιχείρησης και β) σε επίπεδο του κάθε προϊσταμένου ο οποίος έχει την ευθύνη της διοίκησης και συνεπώς και της παρακίνησης των συνεργατών του. Σε επίπεδο επιχείρησης σχεδιάζονται συστήματα και πολιτικές για την παρακίνηση, ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων. Τέτοια συστήματα και πολιτικές […]

0 comments
1476_nr3j

Τα χαρακτηριστικά του χαρισματικού ηγέτη

Έχει παρατηρηθεί ότι η χαρισματική ηγεσία είναι η πιο αποτελεσματική. Αυταρχική μέχρι ενός σημείου, αλλά κυρίως δημοκρατική θα την χαρακτηρίζαμε. Τα χαρακτηριστικά του αποτελεσματικού ηγέτη Αναδεικνύεται Χρησιμοποιεί προσωπική δύναμη Εμπνέει Πείθει Δημιουργεί κλίμα εμπιστοσύνης Δίνει έμφαση στους ανθρώπους και στις προσωπικές σχέσεις Διοικεί αποτελεσματικά τις συγκρούσεις Προκαλεί το κατεστημένο, κάνει αλλαγές, καινοτομεί, είναι φορέας αλλαγών […]

0 comments

Το συμμετοχικό μάνατζμεντ


Το συμμετοχικό μάνατζμεντ διακρίνεται σε δυο γενικές μορφές:

  1.  Το συμβουλευτικό μάνατζμεντ, που αποτελεί τον πρόδρομο της συμμετοχής. Αποτελεί μια βελτιωμένη εξέλιξη του αυταρχικού μάνατζμεντ. Η διεύθυνση αποφάσισε να αφήσει το προσωπικό της να εκφέρει απόψεις πάνω σε θέματα της δουλειάς. Τα αποτελέσματα υπήρξαν πολύ ενθαρρυντικά, γιατί έτσι το προσωπικό άρχισε να δείχνει περισσότερο ενδιαφέρον και να αισθάνεται μεγαλύτερη πιστότητα στην επιχείρηση. Η επικοινωνία άρχισε να γίνεται πιο άνετη και να παρατηρείται συνεννόηση και συνεργασία σε μεγαλύτερο βαθμό. Το συμβουλευτικό διακρίνεται σε τρεις μορφές
    1. Αυταρχικό: Συμβουλεύεται τους συνεργάτες του, αλλά αποφασίζει μόνος του ανεξάρτητα από τις απόψεις των άλλων
    2. Δημοκρατικό Συμβουλευτικό: Συμβουλεύεται τους συνεργάτες του, λαμβάνει υπόψη τις απόψεις τους και τις περιλαμβάνει στην απόφασή του
    3. Πατριαρχικό: Συζητά με τους συνεργάτες του για να τους πείσει για την ορθότητα των δικών του απόψεων
  2. Το συμμετοχικό μάνατζμεντ, που είναι πιο εξελιγμένο και πιο αποτελεσματικό και ανταποκρίνεται θετικά στα κίνητρα, στα ενδιαφέροντα και τις προσδοκίες των εργαζομένων. Άρχισε να έχει εφαρμογή σε επιχειρήσεις που το ανθρώπινο δυναμικό είναι πολύ απαιτητικό και βρίσκεται σε μεγάλο διεθνή ανταγωνισμό. το προσωπικό επιλέγεται με αυστηρά κριτήρια και κύρια χαρακτηριστικά τη γνώση της δουλειάς και τις ικανότητες ανάληψης ευθυνών, πρωτοβουλιών, αλλά και των κινδύνων που συνοδεύουν τις πρωτοβουλίες και καινοτομίες που εισάγουν στη δουλειά τους. Το συμμετοχικό ύφος διεύθυνσης απευθύνεται στα κίνητρα, στα ενδιαφέροντα και τις προσδοκίες των εργαζομένων και λαμβάνει υπόψη τις απόψεις τους. Απευθύνεται στον εργαζόμενο και προσπαθεί να αξιοποιήσει τις δυνατότητές του και να τον υποκινήσει, εμπλέκοντάς τον στις διαδικασίες λειτουργίας του οργανισμού. Οι απόψεις του People Management_image 1_1εργαζομένου έχουν ιδιαίτερη σημασία, γιατί με αυτές τους δίνεται η ευκαιρία να σκέφτονται και να συμμετέχουν στη λήψη των αποφάσεων που αφορούν τη δουλειά τους. Με τον τρόπο αυτό αναλαμβάνουν την ευθύνη για τα αποτελέσματά της. Το συμμετοχικό μάνατζμεντ απευθύνεται στο κάθε άτομο χωριστά, με την επιδίωξη να ανταποκριθεί στα κίνητρα και στα ενδιαφέροντα του συγκεκριμένου ατόμου και να αξιοποιήσει τις ικανότητες που διαθέτει. Οι απαιτήσεις της ανταγωνιστικής επιχείρησης είναι πολύ έντονες και μεταβάλλονται για να προσαρμόζονται στις ταχύτατες αλλαγές στο διεθνές περιβάλλον. Η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων αφορά μόνο θέματα που σχετίζονται με τη δουλειά την οποία εκτελούν και για την οποία πρέπει να είναι υπεύθυνοι. Δεν επεκτείνονται στη διεύθυνση του οργανισμού ή στη συμμετοχή στο Διοικητικό Συμβούλιο, ούτε στην κατοχή μετοχών. Ακόμη κι αν κατέχουν μετοχές, αυτό δεν έχει να κάνει με τη συμμετοχή, ούτε και αναγνωρίζεται ως πλεονέκτημα που τους δίνει περισσότερα δικαιώματα.

Φιλοσοφία

Ανταπόκριση στα κίνητρα και τα ενδιαφέροντα των εργαζομένων, θεώρησή τους ως άτομα τα οποία έχουν ανάγκη να δημιουργήσουν και να ασχοληθούν με μια δουλειά η οποία τους ελκύει, γιατί εμπεριέχει και τον δικό τους τρόπο αντίληψης της οργάνωσης και λειτουργίας της

Μέθοδοι και προτάσεις

  • Δημιουργία οράματος, αποστολής, στόχων και στρατηγικής
  • Συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων
  • Δυναμική κουλτούρα
  • Εμπιστοσύνη
  • Υψηλή ομαδική εργασία
  • Ενδυνάμωση προσωπικού
  • Συστηματική εκπαίδευση
  • Ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων
  • Αξιολόγηση απόδοσης
  • Ενθαρρυντικές αμοιβές
  • Ανασχεδιασμός λειτουργίας
  • Επικοινωνία
  • Εκπαίδευση, Συνεχή και συστηματική επιμόρφωση
  • Αυτοέλεγχος, η επιδίωξη του συμμετοχικού συστήματος
  • Ανάπτυξη ευθύνης

Επιπτώσεις

  • Υψηλότερα κίνητρα
  • Ανάληψη αυξημένων πρωτοβουλιών και ευθυνώνimages
  • Αίσθημα δημιουργίας
  • Αυξημένο κύρος
  • Επαγγελματική σταδιοδρομία
  • Ικανοποίηση από την εργασία
  • Ταύτιση ατομικών και εργασιακών στόχων
  • Δέσμευση του ατόμου στην εργασία και τον οργανισμό
  • Καταβολή προσπαθειών εφαρμογής των αποφάσεων με επιτυχία
  • Αποτελεσματικότητα

Χαρακτηριστικά του Συμμετοχικού Ατόμου

  • Άσκηση επιρροής
  • Καλός ακροατής
  • Υποκινεί
  • Μαθαίνει τους συνεργάτες του να σκέφτονται
  • Ενθαρρύνει τις εισηγήσεις
  • Δίνει σημασία στους άλλους
  • Αναπληροφορεί τους συνεργάτες και τους υφισταμένους του
  • Δεν παίρνει κάτι ως δεδομένο
  • Είναι συνήθως ήρεμος
  • Εμπιστεύεται τους άλλους και είναι συνεργάσιμος
  • Αντιμετωπίζει τα πράγματα θετικά
  • Διατηρεί και ανυψώνει την αξιοπρέπεια των συνεργατών του
  • Επικοινωνεί
International MBA
Εξ αποστάσεως ελληνόφωνο μεταπτυχιακό International MBA 
Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων
Εξ αποστάσεως  μεταπτυχιακό στη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων 
Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων (HRM)
Εξ αποστάσεως  σεμινάριο στη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων (HRM) 
people-brainstorming

Πώς να ετοιμάσετε ένα Marketing plan

Για κάθε επιχείρηση, μικρή και μεγάλη, το μάρκετινγκ καταλαμβάνει ένα μεγάλο μέρος των εξόδων της. Για αυτόν ακριβώς τον λόγο είναι πολύ σημαντικό τα χρήματα για το μάρκετινγκ να χρησιμοποιούνται με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. Έχει παρατηρηθεί πολλές φορές το φαινόμενο, εταιρίες κάθε είδους να σπαταλούν μεγάλα ποσά στο μάρκετινγκ και να μην βλέπουν τις […]

0 comments
toon271

Ο ρόλος των προϊσταμένων στην παρακίνηση

Η παρακίνηση των εργαζομένων προσδιορίζεται από παράγοντες που ελέγχονται- καθορίζονται α) σε επίπεδο επιχείρησης και β) σε επίπεδο του κάθε προϊσταμένου ο οποίος έχει την ευθύνη της διοίκησης και συνεπώς και της παρακίνησης των συνεργατών του. Σε επίπεδο επιχείρησης σχεδιάζονται συστήματα και πολιτικές για την παρακίνηση, ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων. Τέτοια συστήματα και πολιτικές […]

0 comments
1476_nr3j

Τα χαρακτηριστικά του χαρισματικού ηγέτη

Έχει παρατηρηθεί ότι η χαρισματική ηγεσία είναι η πιο αποτελεσματική. Αυταρχική μέχρι ενός σημείου, αλλά κυρίως δημοκρατική θα την χαρακτηρίζαμε. Τα χαρακτηριστικά του αποτελεσματικού ηγέτη Αναδεικνύεται Χρησιμοποιεί προσωπική δύναμη Εμπνέει Πείθει Δημιουργεί κλίμα εμπιστοσύνης Δίνει έμφαση στους ανθρώπους και στις προσωπικές σχέσεις Διοικεί αποτελεσματικά τις συγκρούσεις Προκαλεί το κατεστημένο, κάνει αλλαγές, καινοτομεί, είναι φορέας αλλαγών […]

0 comments

Μεθοδολογία Έρευνας: Η Ερευνητική Διαδικασία


2008-11-15_0705Έρευνα είναι κάτι που κάνουν οι άνθρωποι προκειμένου να διαπιστώσουν κάτι με συστηματικό τρόπο, διευρύνοντας κατά συνέπεια τις γνώσεις τους.  Ο όρος «συστηματικός τρόπος» υπονοεί ότι η έρευνα βασίζεται σε λογικές σχέσεις και όχι μόνο σε πεποιθήσεις, επομένως απαιτείται  επεξήγηση των μεθόδων συλλογής δεδομένων, επιχειρηματολογία σχετικά με το γιατί τα αποτελέσματα έχουν νόημα και επεξήγηση των περιορισμών της έρευνας. Επιπλέον,  η έρευνα πρέπει να ολοκληρωθεί σε κάποιο συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο. Επομένως, είναι σημαντικό να οροθετήσουμε  την έρευνά ώστε να έχει συγκεκριμένη προθεσμία ολοκλήρωσης.

Μεταξύ των σκοπών της έρευνας μπορεί να περιλαμβάνονται η περιγραφή, η επεξήγηση, η κατανόηση, η επίκριση και η ανάλυση.

Μέθοδοι και Μεθοδολογία

Μέθοδοι:

  1. τεχνικές και διαδικασίες που χρησιμοποιούνται για την απόκτηση και ανάλυση δεδομένων.
  2. Ερωτηματολόγια, παρατήρηση και συνεντεύξεις
  3. Τεχνικές ανάλυσης ποσοτικών (στατιστικών) και ποιοτικών (μη στατιστικών) δεδομένων.

Μεθοδολογία:

  1. η θεωρία του τρόπου πραγματοποίησης της έρευνας.

Η Ερευνητική Διαδικασία

με1με2

shutterstock_96451256

Κανόνες μορφοποίησης διπλωματικής εργασίας

Γραμματοσειρά: Times New Roman Μέγεθος Γραμματοσειράς: 12  (κείμενο) και 10  (υποσημειώσεις) Διάσταση Σελίδας: Α4 Περιθώρια: 2 εκ. (πάνω, κάτω, δεξιά), 2,5 εκ. αριστερά Στοίχιση: Πλήρης Μορφή παραγράφου: 1,5 διάστιχο Παράγραφοι: Μεταξύ των παραγράφων να μεσολαβεί ένα 1,5 διάστιχο κενό.

0 comments

Η δομή της επιστημονικής εργασίας

Η βασική δομή μιας επιστημονικής εργασίας είναι: Τίτλος εργασίας Ο τίτλος πρέπει να είναι όσο το δυνατό πιο σύντοµος και περιεκτικός. Στόχος είναι να προσελκύει τον αναγνώστη, παρέχοντάς του όσο το δυνατό µεγαλύτερη πληροφορία για το θέµα που διαπραγµατεύεται η εργασία. Αν στην εργασία χρησιµοποιούµαι µια συγκεκριµένη µεθοδολογία, αυτή µπορεί να αναφέρεται στον τίτλο. Τον […]

0 comments
vivliografia-references-harvard

Πως γράφω βιβλιογραφία σε εργασία

Η αναφορά στη δουλειά άλλων είναι μια από τις σημαντικότερες ακαδημαϊκές συμβάσεις. Δείχνει αναγνώριση ότι η δική σας δουλειά στηρίζεται (και) σε άλλους, χωρίς τους οποίους δεν θα μπορούσε να γίνει. Δείχνει ότι έχετε έλεγχο των πραγμάτων που έχουν γραφτεί στο πεδίο σας. Αποτρέπει τη λογοκλοπή (plagiarism), ένα από τα σοβαρότερα (αν όχι το σοβαρότερο) […]

0 comments

Bullying στο σχολείο: Τα χαρακτηριστικά του θύτη και του θύματος


Το νταηλίκι ή σχολικός εκφοβισμός είναι μια μορφή επανειλημμένης, επίμονης και επιθετικής συμπεριφοράς κατά ενός ατόμου ή μερικών ατόμων, η οποία επιδιώκει να προκαλέσει (ή πρέπει να αναγνωριστεί ότι προκαλεί) φόβο και δυστυχία και/ή ζημιά στο σώμα, στα αισθήματα, στην αυτοεκτίμηση ή στην υπόληψη ενός άλλου ατόμου. Το νταηλίκι συμβαίνει σε ένα πλαίσιο όπου υπάρχει μια πραγματική ή αντιληπτή ανισορροπία δύναμης

Οι επιπτώσεις του σχολικού εκφοβισμού είναι ποικίλες, σοβαρές και μακροχρόνιες και αφορούν στα παιδιά που θυματοποιούνται, αλλά και τα παιδιά θύτες καθώς επίσης και τα παιδιά παρατηρητές. Η τελευταία κατηγορία αναφέρεται στους μαθητές οι οποίοι παραμένουν αμέτοχοι, χωρίς να υποστηρίζουν ή να προστατεύουν μία από τις δύο πλευρές. Συνήθως αισθάνονται άβολα και αναποφάσιστοι σχετικά με το ποιος είναι ο υπεύθυνος ή αν το θύμα άξιζε της συγκεκριμένης αντιμετώπισης ή όχι.

Ενώ οι παρακάτω επιπτώσεις ενδέχεται να προκαλούνται και από άλλους παράγοντες, οι έρευνες γύρω από το θέμα, δείχνουν τις επιπτώσεις αυτές να είναι πολύ συχνές στα θύματα, στους θύτες, άλλα και στους αμέτοχους μαθητές του σχολικού εκφοβισμού.

bullying-1

Τα παιδιά που εκφοβίζονται 

  • Έχουν περισσότερες πιθανότητες να υποφέρουν από κατάθλιψη και άγχος και μερικά από τα συμπτώματα που αναγράφονται παρακάτω, μπορεί να εξακολουθήσουν να υπάρχουν μέχρι την ενηλικίωση:

  • Έχουν συχνά τάσεις αυτοκτονίας που μπορεί να συνεχίσουν και μέχρι την ενηλικίωση. Σε μία μελέτη, οι ενήλικες που υπήρξαν θύματα σχολικού εκφοβισμού ήταν 3 φορές πιο πιθανόν να κάνουν σκέψεις για αυτοκτονία.

  • Είναι πιο πιθανόν να παρουσιάσουν σωματικά συμπτώματα που περιλαμβάνουν, πονοκέφαλους ημικρανίες, δερματικά προβλήματα ( π,χ. δερματίτιδες) έλκος, τρέμουλο, κρίσεις πανικού κ.α.

  • Σχετική έρευνα έδειξε ότι τα θύματα σχολικού εκφοβισμού – δημοτικής ηλικίας– είχαν τις διπλάσιες πιθανότητες να εμφανίσουν ψυχωτικά συμπτώματα στην εφηβεία

  • Είναι πιο πιθανό να παραπονιούνται για την υγεία τους. Σε μία μελέτη, η θυματοποίηση σχετίστηκε με την κατάσταση υγείας χρόνια αργότερα.

  • Μείωση της σχολικής απόδοσης και παρουσίας στο σχολείο, όπως και αυξημένες πιθανότητες να παρατήσουν εντελώς το σχολείο.

  • Έχουν περισσότερες πιθανότητες να αντιδράσουν με εξαιρετικά βίαιο τρόπο. Σε 12 από τα 15 περιστατικά στη δεκαετία του 1990, όπου μαθητές έριξαν πυρά στο σχολείο τους, οι σκοπευτές ήταν θύματα σχολικού εκφοβισμού.

  • αυξημένο αίσθημα θλίψης και μοναξιάς

  • αλλαγές στον ύπνο και στις διατροφικές συνήθειες

  • απώλεια ενδιαφέροντος για δραστηριότητες

Συμπτώματα:

Διάφορα «σημάδια» μπορούν να υποψιάσουν γονείς και εκπαιδευτικούς πως ο/η μαθητής/τρια αποτελεί αντικείμενο σχολικού εκφοβισμού:

  • Να έχει γίνει το ίδιο επιθετικό και να εκφοβίζει τα αδέλφια του ή άλλα παιδιά

  • Έχει ανεξήγητες µελανιές

  • Δίνει παράλογες εξηγήσεις για αυτές

  • Να µην θέλει να πάει σχολείο ή να έχει εφιάλτες ή να αρχίσει να τραυλίζει

  • Επιστρέφει από το σχολείο χτυπηµένο, µε σκισµένα ρούχα, του λείπουν πράγµατα ή και χρήµατα

  • Τροµάζει κάθε φορά που λαµβάνει µήνυµα από το κινητό του και γενικά παρουσιάζει αλλόκοτη συµπεριφορά.

Τα παιδιά που εκφοβίζουν

  • Έχουν αυξημένες πιθανότητες κατάχρησης αλκοόλ και άλλων ναρκωτικών κατά την περίοδο της εφηβείας καθώς και ως ενήλικες.

  • Είναι πιο πιθανό να εμπλακούν σε καυγάδες, σε βανδαλισμούς και να παρατήσουν το σχολείο.

  • Είναι πιο πιθανό να ασκήσουν πρόωρη σεξουαλική δραστηριότητα.

  • Είναι πιο πιθανό να έχουν προβλήματα με τον νόμο όταν ενηλικιωθούν. Σε μία μελέτη, 60% των αγοριών που εκφόβιζαν στο Γυμνάσιο είχαν είδη προβλήματα με τον νόμο πριν συμπληρώσουν τα 24 έτη. Επίσης, αυτά τα άτομα όταν ενηλικιωθούν είναι πιο πιθανόν να ασκούν βία στους συντρόφους τους και στα παιδιά τους και αδυνατούν να κρατήσουν τις φιλικές τους σχέσεις.

Τα παιδιά παρατηρητές

  • Έχουν αυξημένες πιθανότητες να καπνίζουν και να κάνουν κατάχρηση αλκοόλης ή άλλων ναρκωτικών.

  • Έχουν αυξημένα προβλήματα ψυχικής υγείας, συμπεριλαμβανομένων της κατάθλιψη και το άγχος.

  • Είναι πιο πιθανόν να απουσιάζουν συχνά από το σχολείο.

Τα Χαρακτηριστικά του Θύματος

Το παιδί που εκφοβίζεται συνήθως έχει ανασφαλή προσωπικότητα

imagesΤα παιδιά που είναι παθητικά και αγωνιώδη είναι πιθανότερο να είναι θύματα του σχολικού εκφοβισμού. Τείνουν επίσης να αισθάνονται ανασφάλεια, να έχουν αρνητική εικόνα για τον εαυτό τους και να κλαίνε συχνά. Στην πραγματικότητα, μερικοί ερευνητές θεωρούν ότι η ανασφάλεια και η έλλειψη αυτοπεποίθησης που χαρακτηρίζουν μερικά παιδιά, μπορεί να τα βάζουν στην θέση του «τέλειου θύματος» αφού η αδυναμία τους φαίνεται να προκαλεί τα παιδιά θύτες. Τα παιδιά που είναι θύματα του σχολικού εκφοβισμού είναι συνήθως πιο ήσυχα και ευαίσθητα από άλλα παιδιά.

Το παιδί που εκφοβίζεται είναι λιγότερο αποδεχτό από συνομήλικους

Τα θύματα του σχολικού εκφοβισμού έχουν λιγότερους φίλους από τα παιδιά που δεν εκφοβίζονται. Είναι λιγότερο αποδεχτά από συνομήλικους, δεν είναι καθόλου δημοφιλή και μπορεί να έχουν δεχτεί και την απόρριψη. Αυτά τα παιδιά είναι συνήθως μόνα στα διαλείμματα. Αυτή η απόρριψη από τους συνομήλικους εμφανίζεται πολύ πριν αρχίσει ο εκφοβισμός.

Το παιδί που εκφοβίζεται διαφέρει με κάποιο τρόπο

Δυστυχώς, τα παιδιά με ειδικές ικανότητες έχουν μεγαλύτερες πιθανότητες να γίνουν θύματα του σχολικού εκφοβισμού. Για παράδειγμα, τα παιδιά με μαθησιακά προβλήματα συχνά αναφέρουν ότι εκφοβίζονται. Τα παιδιά με προφανή φυσικά ή διανοητικά προβλήματα έχουν περισσότερες πιθανότητες να είναι θύματα εκφοβισμού.

Το παιδί που εκφοβίζεται είναι σωματικά αδύναμο

Τα παιδιά που είναι κοντύτερα, λεπτότερα, ή με λιγότερη μυϊκή δύναμη από τους συνομήλικους αποτελούν συχνότερα στόχο για εκφοβισμό.

Τα Χαρακτηριστικά του Θύτη

Το παιδί που εκφοβίζει είναι δημοφιλές

Είναι συνήθως δημοφιλή παιδιά με πολύ καλές κοινωνικές δεξιότητες που προσελκύουν υποστηριχτές, τους οποίους μπορούν εύκολα να χειριστούν. Η θέση που έχουν μέσα στην ομάδα συνομήλικων είναι σημαντική αφού ενισχύει την δύναμη τους.

Το παιδί που εκφοβίζει τείνει να είναι πιο επιθετικό

Τα παιδιά που εκφοβίζουν έχουν συχνότερα επιθετικές προθέσεις απέναντι στο κοινωνικό τους περιβάλλον και έχουν πιο θετικές απόψεις για την βία. Είναι παρορμητικά άτομα, έχουν την ανάγκη να εξουσιάζουν άλλα παιδιά και δεν παρουσιάζουν ενσυναίσθηση για τα θύματα τους.

Εκπαιδευτική Ψυχολογία

Συμβουλευτική για γονείς & εκπαιδευτικούς

psychology-mind-state-brain-100661188-primary.idge

Ψυχολογική Δύναμη: Πως να πετύχεις στον εργασιακό τομέα

Όλοι θέλουμε να πετύχουμε στον εργασιακό μας τομέα. Μέσα από τις πολύπλοκες και ανταγωνιστικές σχέσεις που αναπτύσσονται μεταξύ των ατόμων, μόνο όσοι έχουν κάποια συγκεκριμένα χαρακτηριστικά θα κατορθώσουν να πετύχουν την ανταμοιβή και την ικανοποίηση που στοχεύουν. Ακολουθώντας τους παρακάτω «νόμους» μπορείς να κερδίσεις την ψυχολογική υπεροχή στο εργασιακό σου περιβάλλον και να αποκομίσεις τα […]

0 comments

Πώς να ετοιμάσετε ένα Marketing plan


Για κάθε επιχείρηση, μικρή και μεγάλη, το μάρκετινγκ καταλαμβάνει ένα μεγάλο μέρος των εξόδων της. Για αυτόν ακριβώς τον λόγο είναι πολύ σημαντικό τα χρήματα για το μάρκετινγκ να χρησιμοποιούνται με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. Έχει παρατηρηθεί πολλές φορές το φαινόμενο, εταιρίες κάθε είδους να σπαταλούν μεγάλα ποσά στο μάρκετινγκ και να μην βλέπουν τις επιθυμητές αποδόσεις ή να δουν ένα πρόσκαιρο θετικό αποτέλεσμα, μάλλον από τύχη, το οποίο στη συνέχεια εξανεμίζεται. Αυτό συμβαίνει γιατί η στρατηγική μάρκετινγκ που ακολούθησαν έγινε χωρίς συγκεκριμένο πλάνο και χωρίς την κατάλληλη προετοιμασία.

Λύση στο παραπάνω πρόβλημα έρχεται να δώσει ένα σωστά δομημένο και μελετημένο Πλάνο Μάρκετινγκ (Marketing plan). Το πλάνο Μάρκετινγκ είναι μία ετήσια ή εξαμηνιαία αναφορά (report) που περιγράφει αναλυτικά τους στόχους, τις στρατηγικές, τα προηγούμενα αποτελέσματα των αποφάσεων μάρκετινγκ, τους τρόπους χρηματοδότησης, την αγορά στην οποία δραστηριοποιείται η εταιρία.

Παρακάτω περιγράφονται τα βήματα για την σύνταξη ενός αποτελεσματικού και ολοκληρωμένου Πλάνου Μάρκετινγκ που θα εκπληρώσει τον σκοπό του και θα κατευθύνει την επιχείρηση στην επίτευξη των στόχων της.

ΒΗΜΑ 1

Συνοπτική παρουσίαση

images (1)Αρχικά η παρουσίαση αποτελεί την πρώτη επαφή του αναγνώστη με την επιχείρηση οπότε πρέπει να είναι περιεκτική και ενδιαφέρουσα για να τραβήξει την προσοχή του. Περιλαμβάνει μια επισκόπηση του περιβάλλοντος στο οποίο κινείται η επιχείρηση τόσο εξωτερικού όσο και εσωτερικού, αναφορά στους ανταγωνιστές, των συνθηκών που επικρατούν γενικότερα στην οικονομία.

SWOT analysis: δομικό συστατικό του βήματος αλλά και ολόκληρου του Πλάνου είναι η ανάλυση SWOT η οποία περιλαμβάνει 4 βασικές ενότητες, την ανάλυση των πλεονεκτημάτων της επιχείρησης, των αδυναμιών της, των ευκαιριών που παρουσιάζονται και των απειλών που μπορεί να προκύψουν

ΒΗΜΑ 2

Παραμετρικός καθορισμός στόχων

Είναι ιδιαίτερα σημαντικό κομμάτι και απαιτεί χρόνο και προσοχή. Πρέπει να περιγράφονται με ακρίβεια και σαφήνεια οι βασικοί στόχοι που επιδιώκει η επιχείρηση χωρίς να περιπλέκονται δευτερεύοντες στόχοι άνευ ουσιαστικής σημασίας. Για να έχει αξία ο καθορισμός στόχων πρέπει να αναγράφονται με ποσοστιαία αναφορά, δηλαδή τα προσδοκώμενα ποσοστά αύξησης των πωλήσεων ή του μεριδίου της αγοράς. Επίσης πολύ σημαντικό είναι να ορίζεται και το χρονικό διάστημα επίτευξης του στόχου

ΒΗΜΑ 3

Διαμόρφωση στρατηγικής

Σε αυτό το σημείο, αφού έχουν αξιολογηθεί τα συμπεράσματα των προηγούμενων βημάτων, η επιχείρηση πρέπει να θέσει τον προσανατολισμό για το απώτερο μέλλον και την στρατηγική μάρκετινγκ που θα ακολουθήσει. Οι κατευθύνσεις της στρατηγικής έχουν να κάνουν με τον βαθμό διείσδυσης στην αγορά και επέκτασης σε νέες αγορές, την ανάπτυξη νέων προϊόντων και υφιστάμενους και νέους πελάτες, την μείωση των εξόδων και την αύξηση της παραγωγικότητας και την αντιμετώπιση έκτακτων συνθηκών και περιόδων οικονομικής ύφεσης.

ΒΗΜΑ 4

Τακτικές – Σχέδιο Μάρκετινγκ

imagesΑποτελεί τον πυρήνα του Πλάνου και αυτό που καλύπτει το μεγαλύτερο μέρος του. Εδώ παρουσιάζονται λεπτομέρειες για τις αγορές-στόχους, την τιμολόγηση, την προβολή και την διανομή του προϊόντος, τα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα της επιχείρησης και το επικοινωνιακό πλάνο που θα ακολουθήσει.

ΒΗΜΑ 5

Διαμόρφωση Προϋπολογισμού-Απόδοσης

Είναι το βήμα που τραβάει περισσότερο την προσοχή αυτών που λαμβάνουν τις αποφάσεις και θα εγκρίνουν την εφαρμογή του πλάνου. Εδώ ορίζεται το budget για το συνολικό Μάρκετινγκ. Ένας γενικός κανόνας που γενικά μπορεί να ακολουθείται είναι ότι για την διατήρηση της επιχείρησης θα πρέπει να δαπανάται το 5% των εσόδων ενώ για την ανάπτυξη και επέκταση του brand το 10%. Επίσης φαίνονται και τα αναμενόμενα αποτελέσματα του σχεδίου, όπως και η παρουσίαση του καλύτερου και του χειρότερου δυνατού σεναρίου ενώ παρουσιάζεται και το χρονοδιάγραμμα εκτέλεσης.

ΒΗΜΑ 6

Παρακολούθηση και έλεγχος

Είναι το τελικό βήμα όπου αναφέρονται οι κρίσιμοι παράγοντες που μπορεί να διαφοροποιήσουν το Πλάνο είτε αυτοί έχουν να κάνουν με την εσωτερική δομή και οργάνωση της επιχείρησης ή έχουν να κάνουν με εξωγενείς παράγοντες όπως ο οικονομικός κύκλος και η τεχνολογία. Τέλος, προσδιορίζονται όποια προβλήματα προέκυψαν και όποιες υποθέσεις τέθηκαν κατά την σύνταξη του Πλάνου Μάρκετινγκ.

Διεθνείς Σχέσεις, τη Στρατηγική και την Ασφάλεια
Εξ αποστάσεως ελληνόφωνο μεταπτυχιακό στις Διεθνείς Σχέσεις, τη Στρατηγική και την Ασφάλεια (MSc)

Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων
Εξ αποστάσεως μεταπτυχιακό στη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων

Διοίκηση Επιχειρήσεων (MBA)
Εξ αποστάσεως ελληνόφωνο μεταπτυχιακό στο International MBA

HRM: Πως γίνεται η επιλογή των διεθνών στελεχών

Τα κριτήρια επιλογής διεθνών στελεχών, είναι οι παράγοντες που χρησιμοποιούνται για την εύρεση ατόμων που θεωρούνται ως τα πλέον κατάλληλα για διεθνείς θέσεις εργασίας. Κάποιες πολυεθνικές εταιρείες χρησιμοποιούν μία εκτενή λίστα παραγόντων ενώ άλλες βασίζονται σε μικρότερο αριθμό παραγόντων. Υπάρχει ένας αριθμός κριτηρίων επιλογής που συνήθως χρησιμοποιούνται στον προσδιορισμό των ατόμων που θα σταλούν στο […]

0 comments
toon271

Ο ρόλος των προϊσταμένων στην παρακίνηση

Η παρακίνηση των εργαζομένων προσδιορίζεται από παράγοντες που ελέγχονται- καθορίζονται α) σε επίπεδο επιχείρησης και β) σε επίπεδο του κάθε προϊσταμένου ο οποίος έχει την ευθύνη της διοίκησης και συνεπώς και της παρακίνησης των συνεργατών του. Σε επίπεδο επιχείρησης σχεδιάζονται συστήματα και πολιτικές για την παρακίνηση, ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων. Τέτοια συστήματα και πολιτικές […]

0 comments
17062015-5

Πηγές συγκρούσεων στον χώρο εργασίας

Για τον επιτυχή χειρισμό της κάθε σύγκρουσης από τον προϊστάμενο- ηγέτη, βασική προϋπόθεση είναι η διάγνωση και η κατανόηση των γενεσιουργών αιτιών που την δημιουργούν. Αν αυτές οι αιτίες δεν εντοπιστούν επακριβώς, είναι τυχαίο γεγονός το να αντιμετωπιστεί θετικά η σύγκρουση. Συνήθως στην πράξη οι κυριότερες πηγές συγκρούσεων είναι: Συγκρουόμενοι στόχοι: δύο στόχοι είναι συγκρουόμενοι […]

0 comments

Τεχνικές παρακίνησης εργαζομένου


Η πιο βασική είναι η σύνδεση της απόδοσης του εργαζομένου με τις ανταμοιβές (οικονομικές ή μη). Με αυτόν τον τρόπο υπάρχει αναγνώριση και επιβράβευση του εργαζομένου για τα αποτελέσματά του και τη συνεισφορά του στην υλοποίηση των στόχων της οργάνωσης. Μια διάσταση είναι η σύνδεση των οικονομικών- χρηματικών αμοιβών του εργαζομένου με τις επιδόσεις του. Η σπουδαιότητα των οικονομικών αμοιβών ενισχύεται από το γεγονός ότι το χρήμα σε πολλές περιπτώσεις αποτελεί μέσο ικανοποίησης κοινωνικών, εγωιστικών αναγκών, καθώς και αναγκών ολοκλήρωσης του ατόμου έξω από το χώρο της εργασίας του, ενώ είναι ιδιαίτερα σημαντικό για εργαζομένους που δεν προσδοκούν την ικανοποίηση των ανώτερων αναγκών τους στο χώρο της εργασίας.

parakinisiΤα συστήματα οικονομικών κινήτρων μπορεί να είναι ατομικά ή ομαδικά. Τα ατομικά κίνητρα επιδόσεων είναι τα εξής:

  • Κίνητρα Παραγωγικότητας- επίτευξης στόχων (πριμ, μπόνους: για κάθε επιπλέον μονάδα παραγωγής λαμβάνει ένα επιπλέον χρηματικό ποσό)

  • Κίνητρα Ποιότητας (σκοπό έχει να αυξήσει τη διάθεση του εργαζομένου να καταβάλλει προσπάθειες για περισσότερο ποιοτική εργασία και προσοχή- μείωση ελαττωματικών προϊόντων)

  • Κίνητρα Παρουσίας (χρηματικό ποσό που δίνεται στον εργαζόμενο όταν δεν πραγματοποιεί περισσότερες απουσίες από ένα καθορισμένο αριθμό ή όταν συμπληρώσει μια συγκεκριμένη χρονική διάρκεια παραμονής του στην επιχείρηση- κίνητρο παραμονής)

  • Κίνητρα Βελτιώσεων (χρηματικά ποσά σε εργαζομένους που προτείνουν βελτιώσεις που αυξάνουν την παραγωγικότητα και την αποτελεσματικότητα της επιχείρησης- τους παρακινεί να σκέφτονται και να ερευνούν τρόπους βελτίωσης διαδικασιών)

  • Κίνητρα Συμπεριφοράς (ανταμείβουν τους εργαζομένους που με τη συμπεριφορά τους ενισχύουν τη συνεργασία, το ηθικό, το κοινωνικό κλίμα και τις κοινωνικές σχέσεις στο χώρο της επιχείρησης)

Τα ομαδικά συστήματα οικονομικών αμοιβών είναι τα εξής:

  • Συμμετοχή των εργαζομένων στα κέρδη των επιχειρήσεων

  • Συμμετοχή στο κεφάλαιο της εταιρίας- διανομή μετοχών στους εργαζομένους

  • Ανάληψη επιχειρηματικών δραστηριοτήτων- αναθέτουν ολόκληρες επιχειρηματικές δραστηριότητες σε στελέχη τους με την έννοια του επιχειρηματία

welldoneΜια άλλη διάσταση, όμως, είναι η αναγνώριση και επιβράβευση με μη οικονομικά- χρηματικά μέσα, αλλά μέσω της συμπεριφοράς του προϊσταμένου και της ίδιας της επιχείρησης. Οι έπαινοι και άλλες συμβολικές πράξεις αποτελούν πρακτικές που ενεργοποιούν το άτομο να αποδώσει και το κάνουν να αισθάνεται αφοσιωμένο και δεσμευμένο.

Επίσης, η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, σαν μια ακόμα τεχνική παρακίνησης, αυξάνει την υπευθυνότητα και τη διάθεση του ατόμου για μεγαλύτερη απόδοση. Η συμμετοχή αυτή γίνεται μέσω αυτόνομων ή ημι- αυτόνομων ομάδων εργασίας, ή με τους κύκλους ποιότητας (ομάδα 4-10 ατόμων του ίδιου τμήματος της επιχείρησης, τα οποία συναντώνται εθελοντικά με σκοπό τον εντοπισμό προβλημάτων, την ανακάλυψη των αιτιών τους και την ανάπτυξη λύσεων και καινοτομιών που προτείνονται στη διοίκηση).

Τέλος, μια άλλη τεχνική παρακίνησης είναι η διοίκηση μέσω στόχων. Η βασική αρχή της διοίκησης μέσω στόχων είναι η συμμετοχή του κάθε ατόμου ή ομάδας στον καθορισμό των στόχων τους, έτσι ώστε να επιτυγχάνεται η συναίνεση, η παρακίνηση και η δέσμευσή τους για την αποτελεσματική υλοποίησή τους.

psychology-mind-state-brain-100661188-primary.idge

Ψυχολογική Δύναμη: Πως να πετύχεις στον εργασιακό τομέα

Όλοι θέλουμε να πετύχουμε στον εργασιακό μας τομέα. Μέσα από τις πολύπλοκες και ανταγωνιστικές σχέσεις που αναπτύσσονται μεταξύ των ατόμων, μόνο όσοι έχουν κάποια συγκεκριμένα χαρακτηριστικά θα κατορθώσουν να πετύχουν την ανταμοιβή και την ικανοποίηση που στοχεύουν. Ακολουθώντας τους παρακάτω «νόμους» μπορείς να κερδίσεις την ψυχολογική υπεροχή στο εργασιακό σου περιβάλλον και να αποκομίσεις τα […]

0 comments
1476_nr3j

Τα χαρακτηριστικά του χαρισματικού ηγέτη

Έχει παρατηρηθεί ότι η χαρισματική ηγεσία είναι η πιο αποτελεσματική. Αυταρχική μέχρι ενός σημείου, αλλά κυρίως δημοκρατική θα την χαρακτηρίζαμε. Τα χαρακτηριστικά του αποτελεσματικού ηγέτη Αναδεικνύεται Χρησιμοποιεί προσωπική δύναμη Εμπνέει Πείθει Δημιουργεί κλίμα εμπιστοσύνης Δίνει έμφαση στους ανθρώπους και στις προσωπικές σχέσεις Διοικεί αποτελεσματικά τις συγκρούσεις Προκαλεί το κατεστημένο, κάνει αλλαγές, καινοτομεί, είναι φορέας αλλαγών […]

0 comments

Εξ αποστάσεως σεμινάρια στην Οργάνωση & Διοίκηση

HRM: Πως γίνεται η επιλογή των διεθνών στελεχών


Τα κριτήρια επιλογής διεθνών στελεχών, είναι οι παράγοντες που χρησιμοποιούνται για την εύρεση ατόμων που θεωρούνται ως τα πλέον κατάλληλα για διεθνείς θέσεις εργασίας. Κάποιες πολυεθνικές εταιρείες χρησιμοποιούν μία εκτενή λίστα παραγόντων ενώ άλλες βασίζονται σε μικρότερο αριθμό παραγόντων. Υπάρχει ένας αριθμός κριτηρίων επιλογής που συνήθως χρησιμοποιούνται στον προσδιορισμό των ατόμων που θα σταλούν στο εξωτερικό. Αυτά τα κριτήρια εστιάζουν ταυτόχρονα στην εξέταση τόσο του υποψήφιου όσο και της οικογένειάς του.

Ικανότητα Προσαρμογής

Ένα κριτήριο επιλογής είναι η ικανότητα του ατόμου να προσαρμόζεται σε πολιτισμικές αλλαγές. Για τον προσδιορισμό της ικανότητας υιοθέτησης μια νέας κουλτούρας, οι πολυεθνικές εταιρείες εξετάζουν έναν αριθμό χαρακτηριστικών, που μεταξύ άλλων περιλαμβάνουν:

α) εργασιακή εμπειρία σε κουλτούρες άλλες από αυτήν του υποψήφιου,

β) προηγούμενη εμπειρία σε διεθνή ταξίδια,

γ) γνώση ξένων γλωσσών (η πλήρης ευχέρεια δεν είναι γενικά απαραίτητη),

δ) ικανότητα επίλυσης προβλημάτων μέσα σε διαφορετικά πλαίσια δράσης και από διαφορετικές οπτικές γωνίες, και

ε) συνολική ευαισθησία ως προς το πολιτισμικό περιβάλλον.

confidence2-660

Αυτοπεποίθηση & Ανεξαρτησία

Οι μάνατζερ που τοποθετούνται σε διεθνείς θέσεις πρέπει να διαθέτουν αυτοπεποίθηση και να είναι ανεξάρτητοι επειδή συχνά είναι αναγκασμένοι να λαμβάνουν άμεσες αποφάσεις, χωρίς να μπορούν συμβουλευτούν τα κεντρικά γραφεία της εταιρείας. Επίσης, οι πολυεθνικές εταιρείες συχνά θεωρούν ότι οι νέοι σε ηλικία μάνατζερ ενθουσιάζονται στη προοπτική εργασίας στο εξωτερικό και επιθυμούν να μάθουν περισσότερα για άλλες κουλτούρες. Όμως, οι μεγαλύτεροι σε ηλικία μάνατζερ διαθέτουν μεγαλύτερη εμπειρία και ωριμότητα για να ανταποκριθούν στη πρόκληση της εργασίας στο εξωτερικό. Προκειμένου να εξισορροπήσουν τα δυνατά σημεία των δύο ηλικιακών ομάδων, πολλές εταιρείες στέλνουν ταυτόχρονα νεαρής και μεγαλύτερης ηλικίας έμπειρο προσωπικό στην ίδια διεθνή θέση, ούτως ώστε ο ένας να έχει τη δυνατότητα να μάθει από τον άλλο.

Σπουδές

Κάποιες πολυεθνικές εταιρείες πιστεύουν ότι ένας πανεπιστημιακός τίτλος είναι σημαντικός για τους διεθνείς μάνατζερ. Εντούτοις, η πεποίθηση αυτή δεν είναι κοινά αποδεκτή διεθνώς. Ο καλύτερος συνδυασμός γενικά, φαίνεται να είναι ένας προπτυχιακός τίτλος σπουδών συνδυασμένος με έναν μεταπτυχιακό τίτλο σπουδών στη διοίκηση επιχειρήσεων από ένα αναγνωρισμένο πανεπιστήμιο.

mental

Φυσική & Συναισθηματική Υγεία

Οι εκπατρισμένοι πρέπει να έχουν καλή φυσική και συναισθηματική υγεία. Αυτοί που έχουν φυσικά προβλήματα που θα περιορίσουν τις δραστηριότητές τους, αντιμετωπίζονται αρνητικά στη διαδικασία επιλογής. Το ίδιο ισχύει και με εκείνους που κρίνεται ότι είναι λιγότερο πιθανό να αντέξουν το πολιτισμικό σοκ.

Οικογενειακή Κατάσταση

Οι πολυεθνικές λαμβάνουν επίσης υπόψη την οικογενειακή κατάσταση του ατόμου. Μία άσχημη οικογενειακή ζωή θα επηρεάσει αρνητικά τη παραγωγικότητα του εργαζόμενου.

Μία έρευνα στις πολυεθνικές εταιρείες των Ηνωμένων Πολιτειών έδειξε ότι ο πρωταρχικός λόγος για την αποτυχία των εκπατρισμένων στελεχών ήταν η ανικανότητα των συζύγων τους να προσαρμοστούν σε ένα διαφορετικό φυσικό ή πολιτισμικό περιβάλλον. Γι’ αυτόν τον λόγο κάποιες εταιρείες επιλέγουν την πραγματοποίηση συνέντευξης τόσο στον μάνατζερ όσο και στη σύζυγό του πριν αποφασίσουν εάν θα τον στείλουν στο εξωτερικό.

Συνέντευξη

Η πιο κοινή διαδικασία επιλογής είναι η συνέντευξη. Ωστόσο, ορισμένες εταιρείες χρησιμοποιούν και ψυχομετρικά τεστ ως ένα επιπλέον εργαλείο που θα τις βοηθήσει στη λήψη της τελικής απόφασης.

toon271

Ο ρόλος των προϊσταμένων στην παρακίνηση

Η παρακίνηση των εργαζομένων προσδιορίζεται από παράγοντες που ελέγχονται- καθορίζονται α) σε επίπεδο επιχείρησης και β) σε επίπεδο του κάθε προϊσταμένου ο οποίος έχει την ευθύνη της διοίκησης και συνεπώς και της παρακίνησης των συνεργατών του. Σε επίπεδο επιχείρησης σχεδιάζονται συστήματα και πολιτικές για την παρακίνηση, ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων. Τέτοια συστήματα και πολιτικές […]

0 comments
1476_nr3j

Τα χαρακτηριστικά του χαρισματικού ηγέτη

Έχει παρατηρηθεί ότι η χαρισματική ηγεσία είναι η πιο αποτελεσματική. Αυταρχική μέχρι ενός σημείου, αλλά κυρίως δημοκρατική θα την χαρακτηρίζαμε. Τα χαρακτηριστικά του αποτελεσματικού ηγέτη Αναδεικνύεται Χρησιμοποιεί προσωπική δύναμη Εμπνέει Πείθει Δημιουργεί κλίμα εμπιστοσύνης Δίνει έμφαση στους ανθρώπους και στις προσωπικές σχέσεις Διοικεί αποτελεσματικά τις συγκρούσεις Προκαλεί το κατεστημένο, κάνει αλλαγές, καινοτομεί, είναι φορέας αλλαγών […]

0 comments
17062015-5

Πηγές συγκρούσεων στον χώρο εργασίας

Για τον επιτυχή χειρισμό της κάθε σύγκρουσης από τον προϊστάμενο- ηγέτη, βασική προϋπόθεση είναι η διάγνωση και η κατανόηση των γενεσιουργών αιτιών που την δημιουργούν. Αν αυτές οι αιτίες δεν εντοπιστούν επακριβώς, είναι τυχαίο γεγονός το να αντιμετωπιστεί θετικά η σύγκρουση. Συνήθως στην πράξη οι κυριότερες πηγές συγκρούσεων είναι: Συγκρουόμενοι στόχοι: δύο στόχοι είναι συγκρουόμενοι […]

0 comments

Εξ αποστάσεως μεταπτυχιακό στη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων

[/vc_column][/vc_row]

0 comments

Εξ αποστάσεως μεταπτυχιακό Executive MBA | ΕΜΒΑ

[/vc_column][/vc_row]

0 comments

Εξ αποστάσεως ΜΒΑ | International MBA

To πρόγραμμα έχει ήδη αναγνωριστεί από το ΑΤΕΕΝ Η όλη εκπαιδευτική διαδικασία προσφέρεται αποκλειστικά από το Πανεπιστήμιο Marconi Γενικές ΠληροφορίεςΣε ποιους απευθύνεταιΑναγνώρισηΠιστοποίηση CIMAΠροαπαιτούμενα ΕγγαφήςΣυχνές ΕρωτήσειςΖητήστε περισσότερες πληροφορίες To  μεταπτυχιακο MBA παραδίδεται εξ αποστάσεως  με την μέθοδο της ασύγχρονης τηλεκπαίδευσης. Η γλώσσα διδασκαλίας είναι τα Ελληνικά ή τα Αγγλικά και είναι διάρκειας ενός έτους. Οι εγγραφές γίνονται [...]
0 comments

Ψυχολογική Δύναμη: Πως να πετύχεις στον εργασιακό τομέα


Όλοι θέλουμε να πετύχουμε στον εργασιακό μας τομέα. Μέσα από τις πολύπλοκες και ανταγωνιστικές σχέσεις που αναπτύσσονται μεταξύ των ατόμων, μόνο όσοι έχουν κάποια συγκεκριμένα χαρακτηριστικά θα κατορθώσουν να πετύχουν την ανταμοιβή και την ικανοποίηση που στοχεύουν. Ακολουθώντας τους παρακάτω «νόμους» μπορείς να κερδίσεις την ψυχολογική υπεροχή στο εργασιακό σου περιβάλλον και να αποκομίσεις τα οφέλη που προσδοκάς και ονειρεύεσαι.

  1. ΥΠΕΡΙΣΧΥΣΕ

Το να δουλεύεις αρκετά και αποτελεσματικά και να τηρείς την εργασιακή ηθική δεν είναι πάντα αρκετό γιατί οι περισσότεροι διακρίνουν την επιτυχία μέσω της δύναμης και έτσι πολλές φορές η δουλειά σου θα επισκιαστεί από άλλους σε περίπτωση που δεν βγεις μπροστά και δεν δείξεις τι πραγματικά έχεις καταφέρει και τι αξίζεις. Άρπαξε κάθε ευκαιρία που θα σου δοθεί για να ηγηθείς και να προβάλλεις την δουλειά σου.

  1. ΚΡΥΨΕ ΤΙΣ ΠΡΟΘΕΣΕΙΣ ΣΟΥ

Όταν δείχνεις ότι θέλεις απεγνωσμένα να αγοράσεις κάτι σε μία διαπραγμάτευση ή ότι έχεις κάτι πολύ ανάγκη τότε χάνεις την διαπραγματευτική σου δύναμη και θα σου κοστίσει πολύ ακριβά η ικανοποίηση της ανάγκης σου. Αντίθετα αν δείξεις αδιαφορία ή χαμηλό ενδιαφέρον, μπορεί να κερδίσεις μια αρκετά χαμηλότερη τιμή. Έτσι κρατάς τη δύναμη σε κάθε συναλλαγή και παίρνεις τον έλεγχο της τελικής απόφασης.

  1. ΔΡΑΣΗ ΑΝΤΙ ΓΙΑ ΔΙΑΦΩΝΙΑ

Όσο και αν θέλεις να κερδίσεις σε μία διαφωνία ή έναν διαπληκτισμό και να πάρεις την ηθική δικαίωση, επί της ουσίας δεν θα έχεις κερδίσει τίποτα. Μην σπαταλάς το χρόνο σου διαφωνώντας. Αν ο συνομιλητής ή συνάδελφος θέλει να διαφωνήσετε για να ικανοποιήσει το εγώ του άστον να το κάνει αλλά με το να πράττεις αντί να τσακώνεσαι θα καταφέρεις να προσελκύσεις περισσότερους με το μέρος σου και να καταφέρεις τελικά αυτό που θέλεις.

IMG_0584

  1. ΣΚΕΨΟΥ ΤΑ ΛΟΓΙΑ ΣΟΥ

Όσο περισσότερο μιλάς, τόσο χάνουν την αξία τους οι λόγοι σου, γεγονός που αποτελεί έναν από τους ισχυρότερους νόμους στην Ψυχολογική Εξουσία. Μιλώντας όσο και όταν είναι απαραίτητο, τραβάς την προσοχή του συνομιλητή σου ο οποίος σε παίρνει σοβαρά και σου δείχνει σεβασμό. Όταν μιλάς πολύ μπορεί να κάνεις αδέξια λάθη και να δώσεις υποσχέσεις που δεν θα τηρήσεις ή απλά να κουτσομπολεύεις τους υπόλοιπους και να απωλέσεις τον σεβασμό από τον περίγυρό σου.

  1. ΚΑΛΛΙΕΡΓΗΣΕ ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ

Η καριέρα του καθενός είναι γεμάτη από εμπόδια, αποτυχίες και αναποδιές. Πολλοί θα σε αποθαρρύνουν και θα σε ωθήσουν στο να τα παρατήσεις. Μπορείς όμως να ενδυναμώσεις την αξία σου μέσα από μικρές επιτυχίες ή νίκες οι οποίες θα σε βοηθήσουν να ξεπεράσεις τα επόμενα εμπόδια. Πέρα από τις σχέσεις με τον περίγυρό σου και πώς σε βλέπουν, μεγάλη σημασία έχει πώς αντιμετωπίζεις και δίνεις κίνητρα στον εαυτό σου.

  1. ΠΡΟΣΛΑΜΒΑΝΕ ΤΟΥΣ ΕΧΘΡΟΥΣ ΣΟΥ

Όσο και αν συμπαθείς και αγαπάς τους φίλους σου, στο εργασιακό περιβάλλον και την εργασιακή σου ανέλιξη μπορούν να αποδειχθούν επικίνδυνοι. Συνήθως παραβλέπουμε τα λάθη τους και εμπιστευόμαστε υπέρ το δέον τις αποφάσεις τους και από αυτούς που θεωρούμε κοντά μας μπορούμε να δεχτούμε πισώπλατες μαχαιριές. Αντίθετα μπορείς να κερδίσεις την αφοσίωση από ανθρώπους που δεν συμπαθείς τόσο. Με αυτούς μπορείς να έχεις αμερόληπτη άποψη και να αποκομίζεις περισσότερα αποτελέσματα καθώς θα προσπαθούν πιο σκληρά να αποδείξουν την αξία τους και να κερδίσουν την εύνοια σου

  1. ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΕΙΝΑΙ ΕΓΩΙΣΤΕΣ

Αν χρειάζεσαι μία χάρη μην περιμένεις οι άνθρωποι να είναι ανιδιοτελείς, είναι περισσότερο διατεθειμένοι να βοηθήσουν αν έχουν κάτι να κερδίσουν. Οπότε όταν ζητάς κάτι δεν έχει νόημα απλά να είσαι ευγενικός αλλά να επικεντρωθείς στο να κεντρίσεις το ενδιαφέρον μιλώντας ξεκάθαρα για την ανταμοιβή που θα έχει αυτός που θα σε βοηθήσει και προσπάθησε να τους πείσεις πως η βοήθεια που θα σου προσφέρουν θα λύσει δικά τους προβλήματα. Τότε θα έχεις περισσότερες πιθανότητες να σου κάνουν την χάρη.

  1. ΑΠΟΦΥΓΕ ΤΗΝ ΔΕΣΜΕΥΣΗ

Μέσα από τις δεσμεύσεις ή τις υποσχέσεις, είναι σαν να περιορίζεις τον εαυτό σου σε ένα μικρό κουτί, να έχεις διαλέξει πλευρά και έτσι σε πιθανή αποτυχία μιας ομαδικής δουλειάς να χρεωθείς και εσύ το μερίδιό σου. Τα ισχυρά όμως άτομα προσπαθούν να αποφεύγουν τις δεσμεύσεις και να είναι ανοιχτοί σε πολλαπλές πλευρές ή προοπτικές και να αποκομίζουν το περισσότερο από κάθε περίσταση. Το μοναδικό άτομο στο οποίο δεσμεύονται είναι ο εαυτός τους!

  1. ΥΠΟΒΑΘΜΙΣΕ ΤΟΝ ΕΑΥΤΟ ΣΟΥ

Το να επιδεικνύεις συνεχώς τα προτερήματα και την εξυπνάδα σου δεν κάνει καλό στους γύρω σου και στην σχέση σου μαζί τους. Αν θες να κερδίσεις τους άλλους, κάνε αυτούς να πιστεύουν ότι είναι έξυπνοι. Αν δεν έχεις να αποδείξεις κάτι και γνωρίζεις ακριβώς την ευφυία σου, μπορείς ορισμένες φορές να υποτιμήσεις τον εαυτό σου και να αναδείξεις τους συναδέλφους σου ώστε να εργαστούν με μεγαλύτερη εμπιστοσύνη και αποτελεσματικότητα

  1. ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΕ ΤΟΥΣ ΑΝΩΤΕΡΟΥΣ ΣΟΥ

Αν θες να ανελιχθείς στην εργασιακή κλίμακα, πρέπει να την σέβεσαι. Μην προσπαθείς να αποδομήσεις τα άτομα που βρίσκονται ψηλότερα από εσένα γιατί μπορεί να αποτελέσουν εμπόδια στην επιτυχία σου. Επειδή χρειάζεσαι την εύνοια τους για να πετύχεις, υποστήριξέ τους, γίνε το έμπιστο δεξί τους χέρι όχι ο εχθρός τους γιατί στην επόμενη ευκαιρία θα προτείνουν τους έμπιστους συνεργάτες τους για μια καλύτερη θέση. Ίσως χρειαστεί να παραχωρήσεις σε αυτούς ορισμένες δικές σου επιτυχίες αλλά μακροπρόθεσμα αυτό θα σε ευνοήσει.

  1. ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΣΟΥ

Δεν είναι αρκετό το να αναγνωρίσεις τα προτερήματά σου, θα πρέπει και να τα εξελίξεις. Πολλοί άνθρωποι μπορούν να κάνουν αρκετά πράγματα σε ένα μέσο επίπεδο αλλά το να μεταπηδάς από το ένα στο άλλο δεν σου επιτρέπει να εξειδικευτείς σε κάτι. Αυτή η εξειδίκευση είναι το κλειδί για την επιτυχία, θα σε βοηθήσει να γίνεις πραγματικά καλός εκεί που μπορείς. Επικεντρώσου σε ένα σκοπό και μία κατεύθυνση, και παρά το ρίσκο που μπορεί να περιέχει αυτό θα γευθείς και πολύ μεγαλύτερη ανταμοιβή.

  1. ΑΒΙΑΣΤΕΣ ΕΠΙΤΥΧΙΕΣ

Τελειώνοντας ένα απαιτητικό και επίπονο project, είναι προτιμότερο να το παρουσιάζεις σαν μια εύκολη και συνηθισμένη διεκπεραίωση παρά σαν κάτι που απαίτησε πολύ από τον χρόνο σου και την προσπάθεια σου. Έτσι δείχνεις ότι έχεις εμπιστοσύνη στον εαυτό σου και στις ικανότητες σου και αυτό φαίνεται προς τα έξω. Δεν χρειάζεται όμως ποτέ να ξεχάσεις την προσπάθεια που κατέβαλες.

  1. ΑΣΕ ΤΟΝ ΘΥΜΟ ΣΤΗΝ ΑΚΡΗ

Αν είσαι από αυτούς που απολύουν εύκολα την ψυχραιμία τους πρέπει να ξέρεις ότι ο θυμός είναι πολύ κακός σύμβουλος και σε αποσπάει από τον δρόμο σου προς την επιτυχία. Όταν κάποιος σου προκαλεί θυμό, ξέρει ότι δεν αποδίδεις στο μέγιστο σημείο και θα συνεχίσει να σε πιέζει, γι’ αυτό το καλύτερο που έχεις να κάνεις είναι να δείξεις αδιαφορία και να απομακρυνθείς προκαλώντας τους συναδέλφους να επιστήσουν την προσοχή τους σε αυτό που κάνεις και να λάβεις την ανάλογη αναγνώριση χωρίς να σε εκμεταλλευτούν.

time

  1. ΕΛΕΓΞΕ ΤΟΝ ΧΡΟΝΟ ΣΟΥ

Οι πιο επιτυχημένοι επαγγελματίες διαχειρίζονται και ελέγχουν άριστα τον χρόνο τους. Όχι απλά καταφέρνουν να είναι αποδοτικοί στον χρόνο που έχουν στην διάθεσή τους, αλλά δεν επιτρέπουν στις πολυάσχολες μέρες που τρώνε αρκετό από τον χρόνο τους να επηρεάσουν την υπόλοιπη μέρα τους. Δείχνουν πάντα ψύχραιμοι, ήρεμοι και συλλογικοί, δεν βιάζονται και πάντα είναι υπομονετικοί με τους στόχους τους. Η βιασύνη άλλωστε αποτελεί την καλύτερη συνταγή αποτυχίας και προκαλεί άγχος και μείωση εμπιστοσύνης προς το πρόσωπό σου.

free-tech-software-storage-100589731-primary.idge

Δωρεάν εξ αποστάσεως σεμινάρια

Ο εκπαιδευτικός οργανισμός CEARS προσφέρει ΔΩΡΕΑΝ εξ αποστάσεως επιμορφωτικά σεμινάρια με εγγραφές όλο το έτος. Εγγραφές όλο το έτος Δωρεάν παρακολούθηση Ασύγχρονη Εκπαίδευση Δυνατότητα πιστοποίησης με κόστος 60€ 3D Studio Max AutoCad SketchUp Stress Management Δημιουργία Ιστοσελίδας Διοίκηση Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων

0 comments
toon271

Ο ρόλος των προϊσταμένων στην παρακίνηση

Η παρακίνηση των εργαζομένων προσδιορίζεται από παράγοντες που ελέγχονται- καθορίζονται α) σε επίπεδο επιχείρησης και β) σε επίπεδο του κάθε προϊσταμένου ο οποίος έχει την ευθύνη της διοίκησης και συνεπώς και της παρακίνησης των συνεργατών του. Σε επίπεδο επιχείρησης σχεδιάζονται συστήματα και πολιτικές για την παρακίνηση, ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων. Τέτοια συστήματα και πολιτικές […]

0 comments
1476_nr3j

Τα χαρακτηριστικά του χαρισματικού ηγέτη

Έχει παρατηρηθεί ότι η χαρισματική ηγεσία είναι η πιο αποτελεσματική. Αυταρχική μέχρι ενός σημείου, αλλά κυρίως δημοκρατική θα την χαρακτηρίζαμε. Τα χαρακτηριστικά του αποτελεσματικού ηγέτη Αναδεικνύεται Χρησιμοποιεί προσωπική δύναμη Εμπνέει Πείθει Δημιουργεί κλίμα εμπιστοσύνης Δίνει έμφαση στους ανθρώπους και στις προσωπικές σχέσεις Διοικεί αποτελεσματικά τις συγκρούσεις Προκαλεί το κατεστημένο, κάνει αλλαγές, καινοτομεί, είναι φορέας αλλαγών […]

0 comments

Μεταπτυχιακό στους Ανθρώπινους Πόρους & Εργασιακές Σχέσεις (Human Resources)

Οι σύγχρονες προκλήσεις έχουν αναγάγει την Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού σε μια από τις σημαντικότερες παραμέτρους στην βιωσιμότητα, ανταγωνιστικότητα και εν τέλει επιτυχία μεγάλων επιχειρήσεων και οργανισμών. Οι προοπτικές των μάνατζερ αποφοίτων βελτιώνονται διαρκώς και η κατοχή ενός τέτοιου τίτλου δίνει απόλυτο πλεονέκτημα στους διεκδικητές κομβικών θέσεων εργασίας. Το μεταπτυχιακό στη διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού απευθύνεται σε […]

0 comments

Ο ρόλος των προϊσταμένων στην παρακίνηση


Η παρακίνηση των εργαζομένων προσδιορίζεται από παράγοντες που ελέγχονται- καθορίζονται

α) σε επίπεδο επιχείρησης και

β) σε επίπεδο του κάθε προϊσταμένου ο οποίος έχει την ευθύνη της διοίκησης και συνεπώς και της παρακίνησης των συνεργατών του.

Σε επίπεδο επιχείρησης σχεδιάζονται συστήματα και πολιτικές για την παρακίνηση, ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων. Τέτοια συστήματα και πολιτικές αφορούν αμοιβές, κίνητρα, αξιολόγηση των εργαζομένων, σχεδιασμό εργασίας, εκπαίδευση και ανάπτυξη, εσωτερική επικοινωνία και ενημέρωση. Επίσης, σε επίπεδο επιχείρησης οι αποφάσεις και οι πολιτικές διαμορφώνουν τις συνθήκες εργασίας (π.χ. ωράριο, υγιεινή και ασφάλεια, χώροι κ.τ.λ.) και το γενικό εργασιακό κλίμα (π.χ. κοινωνικές εκδηλώσεις, ατμόσφαιρα) που επιδρούν στην ικανοποίηση και τη διάθεση των εργαζομένων για επίδοση.

Επιπλέον, ο άμεσος προϊστάμενος παίζει ιδιαίτερα σημαντικό ρόλο στην παρακίνηση. Είναι αυτός που εφαρμόζει στο χώρο τα προηγούμενα συστήματα και τις πολιτικές. Π.χ. το σύστημα αξιολόγησης σχεδιάζεται από τη διεύθυνση ανθρωπίνων πόρων, αλλά εφαρμόζεται από τον κάθε προϊστάμενο.

Η παρακίνηση του κάθε εργαζομένου προσδιορίζεται καθημερινά από τη συμπεριφορά του άμεσου προϊσταμένου του. Συγκεκριμένα, μέσω της συμπεριφοράς του ο προϊστάμενος μπορεί να επιδράσει θετικά ή αρνητικά στους παρακάτω παράγοντες που προσδιορίζουν την παρακίνηση των συνεργατών του:

  1. Ανάθεση προκλητικών στόχων
  2. Αναγνώριση της προσφοράς των εργαζομένων, κυρίως μέσω της επιβράβευσης των εξαιρετικών επιδόσεων και προσπαθειών
  3. Ενίσχυση της αυτοεκτίμησης των εργαζομένων
  4. Έκφραση εκτίμησης και σεβασμού προς τους εργαζομένους
  5. Δίκαιη μεταχείριση και σεβασμό των εργαζομένων
  6. Συμμετοχή
  7. Ελευθερία πρωτοβουλιών
  8. Επισήμανση της σημαντικότητας της εργασίας
  9. Καλό κλίμα εργασίας, καλές σχέσεις, ομαδικό πνεύμα και σχέσεις εμπιστοσύνης
  10. Αναπληροφόρηση
  11. Συνεχή μάθηση και ανάπτυξη των συνεργατών
  12. Σύνδεση της καθημερινότητας με το όραμα ώστε να δημιουργείται νόημα στην εργασία
  13. Εμπλουτισμό εργασίας και εναλλαγή θέσεων
1476_nr3j

Τα χαρακτηριστικά του χαρισματικού ηγέτη

Έχει παρατηρηθεί ότι η χαρισματική ηγεσία είναι η πιο αποτελεσματική. Αυταρχική μέχρι ενός σημείου, αλλά κυρίως δημοκρατική θα την χαρακτηρίζαμε. Τα χαρακτηριστικά του αποτελεσματικού ηγέτη Αναδεικνύεται Χρησιμοποιεί προσωπική δύναμη Εμπνέει Πείθει Δημιουργεί κλίμα εμπιστοσύνης Δίνει έμφαση στους ανθρώπους και στις προσωπικές σχέσεις Διοικεί αποτελεσματικά τις συγκρούσεις Προκαλεί το κατεστημένο, κάνει αλλαγές, καινοτομεί, είναι φορέας αλλαγών […]

0 comments
17062015-5

Πηγές συγκρούσεων στον χώρο εργασίας

Για τον επιτυχή χειρισμό της κάθε σύγκρουσης από τον προϊστάμενο- ηγέτη, βασική προϋπόθεση είναι η διάγνωση και η κατανόηση των γενεσιουργών αιτιών που την δημιουργούν. Αν αυτές οι αιτίες δεν εντοπιστούν επακριβώς, είναι τυχαίο γεγονός το να αντιμετωπιστεί θετικά η σύγκρουση. Συνήθως στην πράξη οι κυριότερες πηγές συγκρούσεων είναι: Συγκρουόμενοι στόχοι: δύο στόχοι είναι συγκρουόμενοι […]

0 comments

Μεταπτυχιακό στους Ανθρώπινους Πόρους & Εργασιακές Σχέσεις (Human Resources)

Οι σύγχρονες προκλήσεις έχουν αναγάγει την Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού σε μια από τις σημαντικότερες παραμέτρους στην βιωσιμότητα, ανταγωνιστικότητα και εν τέλει επιτυχία μεγάλων επιχειρήσεων και οργανισμών. Οι προοπτικές των μάνατζερ αποφοίτων βελτιώνονται διαρκώς και η κατοχή ενός τέτοιου τίτλου δίνει απόλυτο πλεονέκτημα στους διεκδικητές κομβικών θέσεων εργασίας. Το μεταπτυχιακό στη διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού απευθύνεται σε […]

0 comments

Τα χαρακτηριστικά του χαρισματικού ηγέτη


Έχει παρατηρηθεί ότι η χαρισματική ηγεσία είναι η πιο αποτελεσματική. Αυταρχική μέχρι ενός σημείου, αλλά κυρίως δημοκρατική θα την χαρακτηρίζαμε.

Τα χαρακτηριστικά του αποτελεσματικού ηγέτη

  • Αναδεικνύεται

  • Χρησιμοποιεί προσωπική δύναμη

  • Εμπνέει

  • Πείθει

  • Δημιουργεί κλίμα εμπιστοσύνης

  • Δίνει έμφαση στους ανθρώπους και στις προσωπικές σχέσεις

  • Διοικεί αποτελεσματικά τις συγκρούσεις

  • Προκαλεί το κατεστημένο, κάνει αλλαγές, καινοτομεί, είναι φορέας αλλαγών

  • Αναπτύσσει μακροπρόθεσμη προοπτική

  • Προθυμία να αποδεχτεί τις συνέπειες των ενεργειών και αποφάσεών του

  • Μη συμβατική συμπεριφορά

  • Έχει το χάρισμα να εμπνέει όραμα

  • Πολλές φορές η ομάδα του τον ακολουθεί τυφλά- παρορμητικά

  • Ικανότητα επικοινωνίας, ακρόασης και μετάδοσης μηνυμάτων με τον τόνο, το χρώμα της φωνής και τη γλώσσα του σώματος

  • Δύναμη και προβολή του εαυτού του

  • Ισχυρή αφοσίωση, πίστη στο όραμα, αυτοπεποίθηση για τις κρίσεις και τις ικανότητές του να κάνει το όραμα πραγματικότητα

Τα στάδια της χαρισματικής ηγεσίας

  1. Εκτίμηση ευκαιριών, πόρων, αναγκών και αδυναμιών του οργανισμού και του περιβάλλοντος και μετάφρασή τους σε προϊόντα, υπηρεσίες και ριζικές αλλαγές. Καθορισμός του ιδανικού στρατηγικού οράματος.
  2. Έκφραση και επικοινωνία του οράματος. Παρουσίαση του οράματος ως την πιο ρεαλιστική και ελκυστική εναλλακτική λύση
  3. Δέσμευση και δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης μέσω αυτοθυσίας, επιτυχιών και ανάληψης κινδύνου
  4. Επίτευξη οράματος μέσω σχεδιασμού, ενδυνάμωσης και δημιουργίας συστήματος ηθικών αξιών και κανόνων (επιχειρηματική ηθική και κοινωνική ευθύνη). Λειτουργεί, δηλαδή, πρώτιστα ως manager για να θέσει στόχους και όραμα βάσει των συνθηκών, έτσι ώστε στη συνέχεια να γίνει αποτελεσματικός ηγέτης.

Το όραμα του χαρισματικού ηγέτη

Ο B. Nanus υποστηρίζει ότι «δεν υπάρχει πιο ισχυρή κινητήριος δύναμη για να οδηγήσει μια οργάνωση στην τελειότητα και τη μακροπρόθεσμη επιτυχία, από ένα όραμα ελκυστικό, πολύτιμο και εφικτό για το μέλλον, το οποίο θα έχουν ενστερνιστεί όλοι οι εργαζόμενοι».

Το όραμα συνίσταται σε μια ιδέα ή μια εικόνα για ένα επιθυμητό- ιδανικό μέλλον της οργάνωσης. Αποτελεί μια κοινή ελπίδα των μελών της οργάνωσης για ένα καλύτερο- επιθυμητό μέλλον, το οποίο εκφράζει τις συλλογικές και ατομικές προσδοκίες, αξίες και επιθυμίες.

Το όραμα είναι σημαντικό για τους εξής λόγους:

  • Αποσαφηνίζει τη γενική κατεύθυνση την οποία η οργάνωση πρέπει να ακολουθήσει στο μέλλον

  • Συμβάλλει στην ευθυγράμμιση και συντονισμό των μερών της οργάνωσης, ομάδων και ατόμων, αφού προσδιορίζει μια κοινή πορεία για το μέλλον

  • Ενεργοποιεί, κινητοποιεί, παρακινεί τα άτομα δίνοντας νόημα στην καθημερινότητα της εργασιακής ζωής, αφού αποτελεί πηγή για την ικανοποίηση και των ατομικών αναγκών, προσδοκιών και ονείρων.

    Το όραμα του χαρισματικού ηγέτη παρέχει ευρεία προοπτική και μπορούμε να το δούμε από τις εξής οπτικές γωνίες:

  • Το όραμα ως στρατηγική: Δεν εστιάζει σε λεπτομερή σχέδια, αλλά στοχεύει σε στρατηγικές αποφάσεις και αποτελεί οδηγό για τις καθημερινές αποφάσεις

  • Το όραμα ως κίνητρο: Δημιουργεί την αίσθηση της συνεισφοράς των υπαλλήλων στον εαυτό τους, στην επιχείρηση και την κοινωνία και οδηγεί σε μεγαλύτερη δέσμευση, ενθουσιασμό και κινητοποίηση

  • Είδη οράματος με εστίαση:

    • Στο προϊόν ή στην υπηρεσία: Στόχος είναι η δημιουργία προϊόντων και υπηρεσιών

    • Στην αλλαγή: Μετατροπή ενός οργανισμού με προβλήματα σε ζωτικό οργανισμό

    • Στην κοινωνία: Αλλαγή των απόψεων της κοινωνίας για τα προϊόντα και τις υπηρεσίες

    • Στους υπαλλήλους: Τα προϊόντα και οι υπηρεσίες θεωρούνται μέσα για την επίτευξη καλύτερης ζωής των υπαλλήλων μέσα στον οργανισμό.

      Τα χαρισματικά οράματα εντάσσουν ριζικές αλλαγές, εξιδανικευμένους στόχους και δεν είναι απλά μια επέκταση της παρούσας στρατηγικής

toon271

Ο ρόλος των προϊσταμένων στην παρακίνηση

Η παρακίνηση των εργαζομένων προσδιορίζεται από παράγοντες που ελέγχονται- καθορίζονται α) σε επίπεδο επιχείρησης και β) σε επίπεδο του κάθε προϊσταμένου ο οποίος έχει την ευθύνη της διοίκησης και συνεπώς και της παρακίνησης των συνεργατών του. Σε επίπεδο επιχείρησης σχεδιάζονται συστήματα και πολιτικές για την παρακίνηση, ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων. Τέτοια συστήματα και πολιτικές […]

0 comments
ΗR

Επικοινωνία και αποτελεσματικότητα στην Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

Η επικοινωνία είναι το μέσο με το οποίο οι άνθρωποι συνδέονται, σχηματίζουν ομάδες ή οργανώσεις, συνεργάζονται και επιτυγχάνουν κοινούς στόχους. Βασική και πρωταρχική λειτουργία του διοικητικού στελέχους είναι η δημιουργία όλων των απαραίτητων συνθηκών για την ανάπτυξη της αποτελεσματικής επικοινωνίας. Ο προγραμματισμός και ο έλεγχος, δύο από τις λειτουργίες του μάνατζμεντ, βασίζονται κυρίως στη διαδικασία […]

0 comments

Μεταπτυχιακό στους Ανθρώπινους Πόρους & Εργασιακές Σχέσεις (Human Resources)

Οι σύγχρονες προκλήσεις έχουν αναγάγει την Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού σε μια από τις σημαντικότερες παραμέτρους στην βιωσιμότητα, ανταγωνιστικότητα και εν τέλει επιτυχία μεγάλων επιχειρήσεων και οργανισμών. Οι προοπτικές των μάνατζερ αποφοίτων βελτιώνονται διαρκώς και η κατοχή ενός τέτοιου τίτλου δίνει απόλυτο πλεονέκτημα στους διεκδικητές κομβικών θέσεων εργασίας. Το μεταπτυχιακό στη διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού απευθύνεται σε […]

0 comments