Το Μάνατζμεντ στην Ελλάδα


Η πλειονότητα των Ελλήνων διευθυντών διαπιστώνουν ότι οι επιχειρήσεις τους κυριαρχούνται από συγκεντρωτισμό, δύναμη και γραφειοκρατικές δομές. Η ανώτατη διεύθυνση αποτελείται από τους ιδιοκτήτες και τους συγγενείς τους.

Κατά τη λήψη αποφάσεων το μάνατζμεντ είναι λιγότερο σαφές- ορθολογικό, λιγότερο τυποποιημένο, χρησιμοποιούσε λιγότεροι πλάγια επικοινωνία και αντιμετώπιζε μεγαλύτερες διαφωνίες κατά την επίλυση προβλημάτων. Υπάρχει έλλειψη επαγγελματισμού στις γραμμές της ανώτατης διεύθυνσης. Μόνο το 11% των ελληνικών επιχειρήσεων χρησιμοποιούσαν συνεχώς ποσοτικές τεχνικές, και μόνο μια στις τρεις επιχειρήσεις έκαναν ανάλυση δυνάμεων, αδυναμιών, ευκαιριών και κινδύνων.

Η υπανσυμμετοχικοάπτυξη στον ιδιωτικό τομέα αποδίδεται κυρίως στην οικογενειακή μορφή και στο μικρό μέγεθος των επιχειρήσεων. Το μικρό μέγεθος δεν τους επιτρέπει να προσελκύσουν, να εργοδοτήσουν και αμείψουν υψηλού επιπέδου μάνατζερς. Επίσης, οι ιδιοκτήτες- διευθυντές σε πολλές περιπτώσεις δεν είναι ενήμεροι, ούτε πρόθυμοι να χρησιμοποιήσουν σύγχρονες τεχνικές. Ακόμα, η παραδοσιακή δομή και λειτουργία του κράτους, η συνεχής και απρόβλεπτη παρεμβολή δεν ενθάρρυναν τον εκσυγχρονισμό (κυρίως πριν την είσοδο στην Ε.Ε.).

Η υπανάπτυξη στον δημόσιο τομέα οφείλεται κυρίως στην ισχυρή παρουσία των πολιτικών δυνάμεων. Ακόμη και τώρα, η ανώτατη διεύθυνση των κυριότερων δημόσιων εταιριών διορίζεται από την κυβέρνηση και τα κύρια κριτήρια διορισμού είναι η πιστότητα και η συμβολή τους στο πολιτικό κόμμα, παρά η διευθυντική τους ικανότητα.

Ωστόσο, υπάρχουν δυνάμεις που ασκούνται και επηρεάζουν την εξέλιξη της ελληνικής διεύθυνσης μετά την ένταξη της Ελλάδας στην Ε.Ε.:

  • Περιβαλλοντική δυναμική και πολυπλοκότητα
  • Κοινωνικο-πολιτιστικές δυνάμεις
  • Δυνάμεις εκπαιδευτικές- μάθησης
  • Οικονομικές δυνάμεις (χρηματοδότηση, ανταγωνισμός)
  • Πολιτικές- νομικές δυνάμεις

Υπάρχει ένα κενό κουλτούρας και πρακτικής μεταξύ της διεύθυνσης των επιχειρήσεων ελληνικής ιδιοκτησίας και των θυγατρικών των πολυεθνικών που λειτουργούν στην Ελλάδα. Υπάρχουν όμως πολύ ισχυρές δυνάμεις που οδηγούν σε σύγκλιση. Η ένταξη στην Ε.Ε. ενήργησε ως μεγάλος καταλύτης. Επιπλέον, η ύπαρξη πολλών θυγατρικών των πολυεθνικών, η ισχυρή πρόκληση σε εκσυγχρονισμό και επέκταση σε γειτονικές χώρες, μαζί με τον ανασχεδιασμό της πανεπιστημιακής εκπαίδευσης, βοήθησαν τη γρήγορη σύγκλιση. Μεταξύ των κύριων δυνάμεων που εμπόδισαν την εξέλιξη είναι η διοικητική κληρονομιά, η έλλειψη δυνατής και διαφοροποιημένης ελληνικής κουλτούρας, οι πολιτικές επεμβάσεις και η αδύνατη οικονομία της Ελλάδας, σε σύγκριση με εκείνες άλλων χωρών της Ε.Ε.

International MBA
Εξ αποστάσεως ελληνόφωνο μεταπτυχιακό International MBA 
Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων
Εξ αποστάσεως  μεταπτυχιακό στη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων 
Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων (HRM)
Εξ αποστάσεως  σεμινάριο στη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων (HRM) 

people-brainstorming

Πώς να ετοιμάσετε ένα Marketing plan

Για κάθε επιχείρηση, μικρή και μεγάλη, το μάρκετινγκ καταλαμβάνει ένα μεγάλο μέρος των εξόδων της. Για αυτόν ακριβώς τον λόγο είναι πολύ σημαντικό τα χρήματα για το μάρκετινγκ να χρησιμοποιούνται με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. Έχει παρατηρηθεί πολλές φορές το φαινόμενο, εταιρίες κάθε είδους να σπαταλούν μεγάλα ποσά στο μάρκετινγκ και να μην βλέπουν τις […]

0 comments
toon271

Ο ρόλος των προϊσταμένων στην παρακίνηση

Η παρακίνηση των εργαζομένων προσδιορίζεται από παράγοντες που ελέγχονται- καθορίζονται α) σε επίπεδο επιχείρησης και β) σε επίπεδο του κάθε προϊσταμένου ο οποίος έχει την ευθύνη της διοίκησης και συνεπώς και της παρακίνησης των συνεργατών του. Σε επίπεδο επιχείρησης σχεδιάζονται συστήματα και πολιτικές για την παρακίνηση, ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων. Τέτοια συστήματα και πολιτικές […]

0 comments
1476_nr3j

Τα χαρακτηριστικά του χαρισματικού ηγέτη

Έχει παρατηρηθεί ότι η χαρισματική ηγεσία είναι η πιο αποτελεσματική. Αυταρχική μέχρι ενός σημείου, αλλά κυρίως δημοκρατική θα την χαρακτηρίζαμε. Τα χαρακτηριστικά του αποτελεσματικού ηγέτη Αναδεικνύεται Χρησιμοποιεί προσωπική δύναμη Εμπνέει Πείθει Δημιουργεί κλίμα εμπιστοσύνης Δίνει έμφαση στους ανθρώπους και στις προσωπικές σχέσεις Διοικεί αποτελεσματικά τις συγκρούσεις Προκαλεί το κατεστημένο, κάνει αλλαγές, καινοτομεί, είναι φορέας αλλαγών […]

0 comments

Ο ρόλος των προϊσταμένων στην παρακίνηση


Η παρακίνηση των εργαζομένων προσδιορίζεται από παράγοντες που ελέγχονται- καθορίζονται

α) σε επίπεδο επιχείρησης και

β) σε επίπεδο του κάθε προϊσταμένου ο οποίος έχει την ευθύνη της διοίκησης και συνεπώς και της παρακίνησης των συνεργατών του.

Σε επίπεδο επιχείρησης σχεδιάζονται συστήματα και πολιτικές για την παρακίνηση, ικανοποίηση και δέσμευση των εργαζομένων. Τέτοια συστήματα και πολιτικές αφορούν αμοιβές, κίνητρα, αξιολόγηση των εργαζομένων, σχεδιασμό εργασίας, εκπαίδευση και ανάπτυξη, εσωτερική επικοινωνία και ενημέρωση. Επίσης, σε επίπεδο επιχείρησης οι αποφάσεις και οι πολιτικές διαμορφώνουν τις συνθήκες εργασίας (π.χ. ωράριο, υγιεινή και ασφάλεια, χώροι κ.τ.λ.) και το γενικό εργασιακό κλίμα (π.χ. κοινωνικές εκδηλώσεις, ατμόσφαιρα) που επιδρούν στην ικανοποίηση και τη διάθεση των εργαζομένων για επίδοση.

Επιπλέον, ο άμεσος προϊστάμενος παίζει ιδιαίτερα σημαντικό ρόλο στην παρακίνηση. Είναι αυτός που εφαρμόζει στο χώρο τα προηγούμενα συστήματα και τις πολιτικές. Π.χ. το σύστημα αξιολόγησης σχεδιάζεται από τη διεύθυνση ανθρωπίνων πόρων, αλλά εφαρμόζεται από τον κάθε προϊστάμενο.

Η παρακίνηση του κάθε εργαζομένου προσδιορίζεται καθημερινά από τη συμπεριφορά του άμεσου προϊσταμένου του. Συγκεκριμένα, μέσω της συμπεριφοράς του ο προϊστάμενος μπορεί να επιδράσει θετικά ή αρνητικά στους παρακάτω παράγοντες που προσδιορίζουν την παρακίνηση των συνεργατών του:

  1. Ανάθεση προκλητικών στόχων
  2. Αναγνώριση της προσφοράς των εργαζομένων, κυρίως μέσω της επιβράβευσης των εξαιρετικών επιδόσεων και προσπαθειών
  3. Ενίσχυση της αυτοεκτίμησης των εργαζομένων
  4. Έκφραση εκτίμησης και σεβασμού προς τους εργαζομένους
  5. Δίκαιη μεταχείριση και σεβασμό των εργαζομένων
  6. Συμμετοχή
  7. Ελευθερία πρωτοβουλιών
  8. Επισήμανση της σημαντικότητας της εργασίας
  9. Καλό κλίμα εργασίας, καλές σχέσεις, ομαδικό πνεύμα και σχέσεις εμπιστοσύνης
  10. Αναπληροφόρηση
  11. Συνεχή μάθηση και ανάπτυξη των συνεργατών
  12. Σύνδεση της καθημερινότητας με το όραμα ώστε να δημιουργείται νόημα στην εργασία
  13. Εμπλουτισμό εργασίας και εναλλαγή θέσεων
1476_nr3j

Τα χαρακτηριστικά του χαρισματικού ηγέτη

Έχει παρατηρηθεί ότι η χαρισματική ηγεσία είναι η πιο αποτελεσματική. Αυταρχική μέχρι ενός σημείου, αλλά κυρίως δημοκρατική θα την χαρακτηρίζαμε. Τα χαρακτηριστικά του αποτελεσματικού ηγέτη Αναδεικνύεται Χρησιμοποιεί προσωπική δύναμη Εμπνέει Πείθει Δημιουργεί κλίμα εμπιστοσύνης Δίνει έμφαση στους ανθρώπους και στις προσωπικές σχέσεις Διοικεί αποτελεσματικά τις συγκρούσεις Προκαλεί το κατεστημένο, κάνει αλλαγές, καινοτομεί, είναι φορέας αλλαγών […]

0 comments
17062015-5

Πηγές συγκρούσεων στον χώρο εργασίας

Για τον επιτυχή χειρισμό της κάθε σύγκρουσης από τον προϊστάμενο- ηγέτη, βασική προϋπόθεση είναι η διάγνωση και η κατανόηση των γενεσιουργών αιτιών που την δημιουργούν. Αν αυτές οι αιτίες δεν εντοπιστούν επακριβώς, είναι τυχαίο γεγονός το να αντιμετωπιστεί θετικά η σύγκρουση. Συνήθως στην πράξη οι κυριότερες πηγές συγκρούσεων είναι: Συγκρουόμενοι στόχοι: δύο στόχοι είναι συγκρουόμενοι […]

0 comments

Μεταπτυχιακό στους Ανθρώπινους Πόρους & Εργασιακές Σχέσεις (Human Resources)

Οι σύγχρονες προκλήσεις έχουν αναγάγει την Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού σε μια από τις σημαντικότερες παραμέτρους στην βιωσιμότητα, ανταγωνιστικότητα και εν τέλει επιτυχία μεγάλων επιχειρήσεων και οργανισμών. Οι προοπτικές των μάνατζερ αποφοίτων βελτιώνονται διαρκώς και η κατοχή ενός τέτοιου τίτλου δίνει απόλυτο πλεονέκτημα στους διεκδικητές κομβικών θέσεων εργασίας. Το μεταπτυχιακό στη διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού απευθύνεται σε […]

0 comments

Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού: Διαδικασία αξιολόγησης προσωπικού


HR μεταπτυχιακό | διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού μεταπτυχιακό

Η αξιολόγηση του προσωπικού μιας επιχείρησης γίνεται με:

  1. Συνέντευξη- συζήτηση μεταξύ προϊσταμένου και υπαλλήλου
  2. Συμπλήρωση εντύπου βαθμολογίας των επιδόσεων του εργαζομένου και καταγραφής των προσωπικών του χαρακτηριστικών από τον άμεσο προϊστάμενό του

Τα βασικά βήματα για τη διαδικασία της αξιολόγησης είναι:

  1. Κατάρτιση συμφώνου απόδοσης: Καταγράφονται για κάθε υπάλληλο
    • οι στόχοι και το αναμενόμενο επίπεδο απόδοσης,
    • οι δείκτες και τα πρότυπα με βάσει των οποίων θα μετρηθεί η απόδοση,
    • τα προσόντα που απαιτούνται για την επίτευξή της και που θα πρέπει να διαθέτει ή να αποκτήσει ο υπάλληλος και
    • οι αρχές που πρέπει να τηρεί κατά την άσκηση των καθηκόντων του
  2. Συνεχής παρακολούθηση και διαχείριση της απόδοσης: είναι μια διαρκής διαδικασία που συνδιάζει
    • την παροχή κατευθυντήριων οδηγιών από τον προϊστάμενο προς τον υπάλληλο ώστε να βοηθηθεί στην επίτευξη των στόχων του,
    • την παρακολούθηση και μέτρηση της απόδοσης προκειμένου να εντοπιστούν αποκλίσεις από τους στόχους που έχουν τεθεί και
    • την πραγματοποίηση των αναγκαίων διορθωτικών ενεργειών. Σε αυτό το στάδιο είναι απαραίτητες οι τακτικές συναντήσεις μεταξύ προϊσταμένου και υπαλλήλων. Είναι μια συμμετοχική διαδικασία. Η ανατροφοδότηση για κάθε υπάλληλο είναι πολύ σημαντική. Μπορεί να προκύψει η ανάγκη αναθεώρησης των στόχων και αναπροσαρμογής των σχεδίων δράσης, συνήθως όταν υπάρχουν νέες απαιτήσεις και πιέσεις, αλλαγές του εξωτερικού περιβάλλοντο, και γενικά, μεταβολές στις συνθήκες υπό τις οποίες επιτελείται το έργο.
  3. Μέτρηση- αξιολόγηση της απόδοσης: Η επίσημη αξιολόγηση της απόδοσης γίνεται μια με δυο φορές το χρόνο. Συνοψίζει τα βασικά συμπεράσματα για την απόδοση και τις δυνατότητες ενός υπαλλήλου και συμβάλει στη διατήρηση υψηλών επιπέδων απόδοσης. Παρέχει στοιχεία που χρησιμοποιούνται για την εκτίμηση των εκπαιδευτικών αναγκών, για τις αμοιβές, τις αυξήσεις, τις προαγωγές, τις μετακινήσεις, τις απολύσεις και, γενικά, τις μεταβολές της υπηρεσιακής κατάστασης και, ακόμη, για τη βελτίωση του συστήματος επιλογής

Ενδιαφέροντα Προγράμματα

1476_nr3j

Τα χαρακτηριστικά του χαρισματικού ηγέτη

Έχει παρατηρηθεί ότι η χαρισματική ηγεσία είναι η πιο αποτελεσματική. Αυταρχική μέχρι ενός σημείου, αλλά κυρίως δημοκρατική θα την χαρακτηρίζαμε. Τα χαρακτηριστικά του αποτελεσματικού ηγέτη Αναδεικνύεται Χρησιμοποιεί προσωπική δύναμη Εμπνέει Πείθει Δημιουργεί κλίμα εμπιστοσύνης Δίνει έμφαση στους ανθρώπους και στις προσωπικές σχέσεις Διοικεί αποτελεσματικά τις συγκρούσεις Προκαλεί το κατεστημένο, κάνει αλλαγές, καινοτομεί, είναι φορέας αλλαγών […]

0 comments
ΗR

Επικοινωνία και αποτελεσματικότητα στην Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

Η επικοινωνία είναι το μέσο με το οποίο οι άνθρωποι συνδέονται, σχηματίζουν ομάδες ή οργανώσεις, συνεργάζονται και επιτυγχάνουν κοινούς στόχους. Βασική και πρωταρχική λειτουργία του διοικητικού στελέχους είναι η δημιουργία όλων των απαραίτητων συνθηκών για την ανάπτυξη της αποτελεσματικής επικοινωνίας. Ο προγραμματισμός και ο έλεγχος, δύο από τις λειτουργίες του μάνατζμεντ, βασίζονται κυρίως στη διαδικασία […]

0 comments

Μεταπτυχιακό στους Ανθρώπινους Πόρους & Εργασιακές Σχέσεις (Human Resources)

Οι σύγχρονες προκλήσεις έχουν αναγάγει την Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού σε μια από τις σημαντικότερες παραμέτρους στην βιωσιμότητα, ανταγωνιστικότητα και εν τέλει επιτυχία μεγάλων επιχειρήσεων και οργανισμών. Οι προοπτικές των μάνατζερ αποφοίτων βελτιώνονται διαρκώς και η κατοχή ενός τέτοιου τίτλου δίνει απόλυτο πλεονέκτημα στους διεκδικητές κομβικών θέσεων εργασίας. Το μεταπτυχιακό στη διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού απευθύνεται σε […]

0 comments

Γιατί οι επιχειρήσεις δεν αλλάζουν έγκαιρα;


HR μεταπτυχιακό | διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού μεταπτυχιακό

Οι επιχειρήσεις βρίσκονται σε συνεχή και δυναμική αλληλεπίδραση με το περιβάλλον, γι’ αυτό και προϋπόθεση επιβίωσής τους είναι η προσαρμογή τους στις εξελίξεις που συμβαίνουν σε αυτό.

Το περιβάλλον των επιχειρήσεων χαρακτηρίζεται από δυναμικότητα, αβεβαιότητα, ανταγωνιστικότητα και πολυπλοκότητα. Σε ένα τέτοιο περιβάλλον ασκούνται πιέσεις στις επιχειρήσεις για συνεχή προσαρμογή και άμεση ανταπόκριση στις αλλαγές, αποτελεσματική χρησιμοποίηση των πόρων, υψηλή ποιότητα προϊόντων και εξυπηρέτηση πελατών.

Η επιχείρηση θα πρέπει να προσαρμοστεί στις αλλαγές του περιβάλλοντος για να μπορέσει να επιβιώσει. Συγκεκριμένα έχει τις εξής επιλογές:

  1. Δεν αλλάζει, δεν προσαρμόζεται, άρα πεθαίνει
  2. Αλλάζει για να προσαρμοστεί στις αλλαγές- εξελίξεις, άρα επιβιώνει
  3. Οδηγεί τις εξελίξεις στις οποίες προσαρμόζονται οι άλλες επιχειρήσεις και επιτυγχάνει.

Η κάθε οργάνωση αποτελεί περιβάλλον για τις υπόλοιπες, οπότε μπορεί αυτή να δημιουργεί τις εξελίξεις και οι υπόλοιπες να προσαρμόζονται. Με αυτό τον τρόπο διαθέτει περισσότερες πιθανότητες επιτυχίας. Η κατανόηση, λοιπόν, των αλλαγών και η διοίκησή τους αποτελούν σημαντική ικανότητα που πρέπει να διαθέτουν τα διοικητικά και κυρίως τα ηγετικά στελέχη.

Ιδιαίτερη προσοχή χρειάζεται ο ανθρώπινος παράγοντας και οι αντιδράσεις του ατόμου. Σημαντικό ρόλο εδώ παίζουν οι ικανότητες του ηγέτη και του manager και η εμπειρία στη διαχείριση αλλαγών.

Γιατί οι επιχειρήσεις δεν αλλάζουν έγκαιρα;

  • Εφησυχασμός, αυταρέσκεια και αλαζονεία επιτυχημένων επιχειρήσεων και επιτυχημένων στελεχών

  • Ατομική ή ομαδική αδράνεια. Βόλεμα, συνήθεια, αβεβαιότητα αλλαγής, ισορροπία συμφερόντων

  • Στερεότυπα. Κατεστημένοι τρόποι σκέψης και δράσης

  • Αρνητική εμπειρία από αποτυχημένη αλλαγή

  • Έλλειψη επαρκούς αναπληροφόρησης

  • Λανθασμένοι δείκτες επιδόσεων

  • Μη εμφανείς κρίσεις

  • Ύπαρξη χαμηλών προτύπων απόδοσης

 

Ενδιαφέροντα Προγράμματα

Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού: Τεχνικές παρακίνησης εργαζομένων


HR μεταπτυχιακό | διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού μεταπτυχιακό

Η πιο βασική είναι η σύνδεση της απόδοσης του εργαζομένου με τις ανταμοιβές (οικονομικές ή μη). Με αυτόν τον τρόπο υπάρχει αναγνώριση και επιβράβευση του εργαζομένου για τα αποτελέσματά του και τη συνεισφορά του στην υλοποίηση των στόχων της οργάνωσης. Μια διάσταση είναι η σύνδεση των οικονομικών- χρηματικών αμοιβών του εργαζομένου με τις επιδόσεις του. Η σπουδαιότητα των οικονομικών αμοιβών ενισχύεται από το γεγονός ότι το χρήμα σε πολλές περιπτώσεις αποτελεί μέσο ικανοποίησης κοινωνικών, εγωιστικών αναγκών, καθώς και αναγκών ολοκλήρωσης του ατόμου έξω από το χώρο της εργασίας του, ενώ είναι ιδιαίτερα σημαντικό για εργαζομένους που δεν προσδοκούν την ικανοποίηση των ανώτερων αναγκών τους στο χώρο της εργασίας.

Τα συστήματα οικονομικών κινήτρων μπορεί να είναι ατομικά ή ομαδικά.

Τα ατομικά κίνητρα επιδόσεων είναι τα εξής:

  1. Κίνητρα Παραγωγικότητας– επίτευξης στόχων (πριμ, μπόνους: για κάθε επιπλέον μονάδα παραγωγής λαμβάνει ένα επιπλέον χρηματικό ποσό)
  2. Κίνητρα Ποιότητας (σκοπό έχει να αυξήσει τη διάθεση του εργαζομένου να καταβάλλει προσπάθειες για περισσότερο ποιοτική εργασία και προσοχή- μείωση ελαττωματικών προϊόντων)
  3. Κίνητρα Παρουσίας (χρηματικό ποσό που δίνεται στον εργαζόμενο όταν δεν πραγματοποιεί περισσότερες απουσίες από ένα καθορισμένο αριθμό ή όταν συμπληρώσει μια συγκεκριμένη χρονική διάρκεια παραμονής του στην επιχείρηση- κίνητρο παραμονής)
  4. Κίνητρα Βελτιώσεων (χρηματικά ποσά σε εργαζομένους που προτείνουν βελτιώσεις που αυξάνουν την παραγωγικότητα και την αποτελεσματικότητα της επιχείρησης- τους παρακινεί να σκέφτονται και να ερευνούν τρόπους βελτίωσης διαδικασιών)
  5. Κίνητρα Συμπεριφοράς (ανταμείβουν τους εργαζομένους που με τη συμπεριφορά τους ενισχύουν τη συνεργασία, το ηθικό, το κοινωνικό κλίμα και τις κοινωνικές σχέσεις στο χώρο της επιχείρησης)

Τα ομαδικά συστήματα οικονομικών αμοιβών είναι τα εξής:

  1.  Συμμετοχή των εργαζομένων στα κέρδη των επιχειρήσεων
  2.  Συμμετοχή στο κεφάλαιο της εταιρίας- διανομή μετοχών στους εργαζομένους
  3.  Ανάληψη επιχειρηματικών δραστηριοτήτων- αναθέτουν ολόκληρες επιχειρηματικές δραστηριότητες σε στελέχη τους με την έννοια του επιχειρηματία

Μια άλλη διάσταση, όμως, είναι η αναγνώριση και επιβράβευση με μη οικονομικά- χρηματικά μέσα, αλλά μέσω της συμπεριφοράς του προϊσταμένου και της ίδιας της επιχείρησης. Οι έπαινοι και άλλες συμβολικές πράξεις αποτελούν πρακτικές που ενεργοποιούν το άτομο να αποδώσει και το κάνουν να αισθάνεται αφοσιωμένο και δεσμευμένο.

Επίσης, η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, σαν μια ακόμα τεχνική παρακίνησης, αυξάνει την υπευθυνότητα και τη διάθεση του ατόμου για μεγαλύτερη απόδοση. Η συμμετοχή αυτή γίνεται μέσω αυτόνομων ή ημιαυτόνομων ομάδων εργασίας, ή με τους κύκλους ποιότητας (ομάδα 4-10 ατόμων του ίδιου τμήματος της επιχείρησης, τα οποία συναντώνται εθελοντικά με σκοπό τον εντοπισμό προβλημάτων, την ανακάλυψη των αιτιών τους και την ανάπτυξη λύσεων και καινοτομιών που προτείνονται στη διοίκηση).

Τέλος, μια άλλη τεχνική παρακίνησης είναι η διοίκηση μέσω στόχων. Η βασική αρχή της διοίκησης μέσω στόχων είναι η συμμετοχή του κάθε ατόμου ή ομάδας στον καθορισμό των στόχων τους, έτσι ώστε να επιτυγχάνεται η συναίνεση, η παρακίνηση και η δέσμευσή τους για την αποτελεσματική υλοποίησή τους.

Ενδιαφέροντα Προγράμματα